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作者丨君輝

來源丨意點通(ID：Usefulidea)



前段時間，熱心的同學組織了一次同城同學聚會。雖然身在同一個城市，平時卻很難得能見面。聚會時見到了當初來到這個城市打拼并留下來的同學們。



歲月雕飾了容顏，生活磨煉了心性，再相見已沒有了當年的豪言壯語。三句話寒暄過后，下面的話題就進入了工資收入、公司效益、房價油價、孩子成績……



“收入上不去啊，新員工的收入比我們老員工還高。我們公司今年已經走了好多人了。”張同學的聲音里透著些許的無奈。



很快，大家都對這個話題產生了興趣。原來，不只張同學公司是這樣，好多私企甚至國企也都出現了類似的情況。我說“那你們的HR豈不是很難做?”李同學搶著接道：“這不就是HR的工作嗎?有人走，再招新人唄。”










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聚會結束了，同學們各自散去，我帶著這個問題，陷入了思考。



為什么員工留不?。?br/>


為什么新人不好招？



工資倒掛情況怎么解決？



HR真的只是招人嗎？

結合職業的需要，我決定做一個調查了解。（為保護調查對象的隱私，以下均使用代稱）



@甲（私企員工，公司規模50人）：公司員工離職的現象還是比較普遍的，有工作了兩三年的員工，也有剛入職不到一年的。我們公司的幾個骨干力量，還是比較穩定的。我覺得離職的主要原因還是因為不滿意薪資待遇吧！



@乙（私企員工，公司規模100人）：我在公司工作了一年多，年初的時候，我也曾想過離職，后來我們經理挽留了我，我就暫時放下了離職的念頭。至于原因，當時主要考慮到個人發展的問題，覺得在這個崗位上沒有什么發展前途。薪資倒掛的情況，我們公司確實出現了。今年新簽的員工，定的基本工資比我們工作了一年的這批還高。



@丙（私企員工，公司規模300人）：我現在的工作，最大的特點就是要經常出差，有時一個月有20天在外面。我的同事離職的主要原因是因為經常這樣跑會很累，也看不到有改變的希望，要想改變現狀只能離職轉行。



@丁（私企員工，公司規模500人）：我覺得離職的主要原因還是因為薪資的問題，畢竟現在工作流動性比較大，競品公司也虎視眈眈，像我們上一任組長，就是被競品公司高新挖走的。







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以上是我挑選的幾個有代表性的采訪對象的記錄。通過調查了解，我總結了一下，老員工離職的原因，主要集中在以下幾個方面：



1.對薪資待遇不滿意。



2.對工作內容產生了厭倦。



3.個人發展受限，看不到出路。



4.個人還沒有考慮好定型，想多涉獵些行業，豐富工作經歷。



5.不喜歡公司的工作氛圍和管理模式。






其實我在調查了解的時候，還有一個關于HR工作內容和作用發揮的問題。因為這不是我今天要講的主題，在此就不做過多的贅述。






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梳理了老員工離職的原因，新員工招不來的癥結也就顯而易見了。老員工的今天就是新員工的明天，這兩個不同表象的問題，根源是一樣的。



解決問題的辦法就是要營造留人的機制和環境，增加對新員工的吸引力。這個任務當仁不讓地就由我們HR來承擔。在這里，我想給HR提幾點建議，以供參考。



1、發揮薪酬結構的作用，有效調節收入差異


工資收入不是員工看重的唯一條件，卻是一個員工價值認可的直觀而又具體的表現。



一個人在選擇進入一家企業之前，會在不同的企業之間比較，而工資收入這個具體的數字是很容易被放在第一位的。



入職后，他又會把自己的情況和周圍的人做比較，同樣，他最先比的還是工資收入。員工對工資收入看重的除了絕對的數值多少，更傾向于相對的高低之分。



薪酬結構就是調節這個高低差異的有效工具。對于同類工作，提成工資（計件工資）可以做到多勞多得；對于不同工作，津貼可以補償條件艱苦的不平；



而各種福利性的補助又可以讓經常出差、常駐外地、臨時性任務比較多的一些崗位的員工得到鼓勵。像現在出現的薪資倒掛的問題，可以通過年終獎金，分紅等項目來調節，保證同類型的崗位收入的公平。



在這個倡導個人價值實現的市場，人們對待工資的態度是“不患寡而患不公”。調節了員工收入的差異，就是公正了對員工價值的認可！



2、突出員工職業發展，做好培訓工作的落實



除了工資收入之外，員工最看重的，就是個人的職業發展。能在一個行業立足，并在一個企業一帆風順地干下去，是每個人理想中的職業道路。



幫助員工做好職業發展規劃，并協助實施，是HR工作的重中之重。做好員工職業發展規劃，可以激勵員工發揮潛能，實現人盡其才。這樣的局面，是人力資源工作的終極目標。



通常情況下，我們是根據崗位需求來確定招聘員工的數量和專業特長。但是，我們不能一成不變。



進了公司的門就是公司的人，HR要對新入職的員工進行跟蹤考察，根據每個人不同的特點，適時調整崗位，做到用人所長。



而對于老員工，也要本著鍛煉能力、培養人才的原則合理設置換崗制度。在工作實踐中提升員工的綜合素質。



要積極組織對員工的培訓，對員工的專業能力向深度拓展，對員工的管理水平向廣度發散。立足于公司現有的條件，采取內外相結合的方式，定時組織，分批實施，形成梯次，提升全員綜合素質。



3、打造優秀的企業文化，并融入到工作之中



企業文化并不虛無，它是一種實實在在的精神，是一個公司的價值觀、信念，內部管理和外部形象的綜合體現。



是一家企業的名片。員工認可并接受企業文化，則可以形成合力，對企業有極大的正面推動作用。反之，企業就是一盤散沙。



作為HR，要幫助企業打造積極向上、健康文明的企業文化。正面激勵員工，營造和諧的工作氛圍。HR在制定內部管理、薪酬結構、福利補貼、職業發展等規定時要處處考慮到員工的個人利益。



只有這樣，員工在各項工作中才能自覺地站在企業的角度，考慮到整體效益。



4、努力提升HR的地位，爭取在公司有話語權



這一點是我們每一位HR都要努力去做的，也是破局的根本。



一直以來，HR在中小公司不被重視，所做的工作就是招聘，在企業管理方面根本談不上作用發揮。



企業人員流失，是HR的問題，招不進人才，是HR能力不夠，業績不好，也是HR不作為?？僧擧R提出合理化建議，準備施展才華的時候又被企業以各種理由給否定了。



這些問題的根本原因在于企業高層(老板)對HR的定位出現了偏差。他們把HR當成了招聘的專員，把HR對于管理工作方面的提議看成多此一舉。



其實，企業高層(老板)的出發點是把企業搞好，這是不爭的事實。只是他們缺乏現代企業管理的知識。HR要主動作為，用理論知識影響他們，用實際效果說服他們。



對于HR來說，如果只有責任卻沒有權利，那只能是背鍋俠，這個鍋，我們不背。



 作者 |  君輝 ，80后的職場思考者，喜歡健身，追求四肢發達的同時不忘給頭腦充電，喜歡用文章記錄職場感悟和生活的點滴。文章風格為理性中略帶煽情，煽情之余又有觀點輸出。喜歡他的文章就請關注意點通（ID：Usefulidea）。