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京東創始人劉強東老師曾說一個公司所有的失敗，歸根結底都是人的失敗。所以面對早期高達120%的人才流失率，阿里巴巴創始人馬云老師，痛定思痛，從源頭進行徹底改革。

推薦給所有公司管理者和正在創業的兄弟們認真學習。
 
2009年，馬云帶隊去美國考察一流公司。

其中包括蘋果、谷歌、微軟、星巴克。見這些公司，我通常都會問一個問題：

誰是你們的競爭對手？

微軟那時候的CEO叫做 Steve  Ballmer , Steve 一聽到這個問題，就瞬間來勁了，一口氣講了45分鐘，我們和蘋果競爭，和索尼競爭，和 Cisco 競爭，和 Oracle 競爭，我們是如何跟他們斗爭的，又如何消滅他們的。
 
出來以后，馬云說，這哥們是職業殺手啊。我說，你看金庸小說里面，哪個職業殺手，最后成為頂尖武林高手的？沒有。
 
然后拜訪谷歌，也問谷歌的創始人 Larry Page ，誰是谷歌的競爭對手？我們正期待谷歌也說，微軟啊、蘋果啊等等都是他們的競爭對手。

結果答案特別出乎我們的意料。Larry Page 說：NASA（美國宇航局）、Obama administration（奧巴馬政府），是我們的競爭對手。我問為什么呢？他說：

誰跟我搶人，誰就是我們的競爭對手。
 
我們的工程師，Facebook 和蘋果來搶，我們不怕。我們開更高的工資，給更多的期權、股權就好了。可是我們的工程師去NASA，1 年只有 7 萬美金，只有我們這里的五分之一，我還搶不過。

我們谷歌描繪了一個很大的夢想，但美國宇航局的夢想，是整個宇宙，更大，做的事更好玩兒，把我們最優秀的工程師，給吸引走了。

我們這兒的管理者，我們這兒的經理，年薪也是幾十萬美元，結果 2009 年奧巴馬上臺后，美國政府意氣風發，很多美國人，居然愿意從政了。包括谷歌里面很多優秀的經理，放棄幾十萬年薪，拿5萬美金的年薪，去政府工作。

所以，誰跟我搶人，誰就是我們的競爭對手。而且，這兩個競爭對手，是我最難對付的競爭對手。
 
所以，這個話題，我想跟所有人力資源方面的管理者分享，一定要深刻思考，誰才是你的競爭對手。微軟呢，看到的只是誰是微軟產品的競爭對手（而不是人才的競爭對手）。結果怎么樣？

當時，微軟董事會原話是這樣的：

Steve Ballmer 將不再擔任微軟 CEO，接下來誰擔任，董事會正在選擇當中，還沒決定最終誰來接Steve Ballmer。

也就是說，隨便換一個人都比 Steve Ballmer 強。我覺得微軟到了后來發展并是不太好。

今年我們召集了很多 CTO 在硅谷聚會，發現一大片出自微軟。所有人都在感謝微軟，微軟為我們中國的互聯網界，增添了70%的CTO 。出來后，都在聲討，微軟有多么不好。

所以，可能因為微軟流失了這些人（ BAT 幾乎所有 CTO 都是微軟出來的），如果他們留在微軟，微軟會多么強大。
 
說到人員流失也好，人才流失也好。我就想起我剛到阿里巴巴的時候，阿里巴巴是對人力資源，特別重視的一個公司。但即使像這樣一個特別重視人力資源的公司，在人力資源管理方面也走過很多彎路。

然后，我們做了一個診斷，為什么員工流失率這么高？核心只有一句話：

人力資源的源頭，也就是招聘，出了問題。

后來怎么解決的呢？我重點講三個方法。

1
重視業務能力以外的考核

業務技能很簡單，很好判斷。

你是做銷售的，來我們公司也是做銷售的，以前業績多少，賣什么產品，管多少人。工程師，以前是寫 Java 的，還是寫什么其他語言的，做過什么樣的程序等等。水平很好判斷。
 
我經常問，公司招人，難道只看業務技能嗎？我希望每個公司都能回答這個問題：

在業務技能以外，你們需要什么樣的人？
 
我們經常說，每個公司都有自己的味道。阿里巴巴招聘的時候經常聞味道，跟我們是不是一類人。因為人的分類沒有對錯。錯的是什么呢？

是不同類的人，天天要坐在一起，天天要在一起共事。可想而知，心情不愉快，工作效率低。
 
那么，到底怎么去“聞味道”？

我們要動腦筋去設計一些問題。很多人總在打聽阿里巴巴的面試問題。其實，我把答案告訴你也沒有用。因為有些問題是開放性的。比如說，你招聘一個崗位，特別希望他能吃苦，你不能問他，同學，你能吃苦嗎？沒有人會跟你說，對不起，我不能吃苦。你特別希望你們公司招的人都誠信，是守信用的人，你也不能問他，你誠信嗎？不能這么問。
 
那我舉個例子，大家回去，多去開發一些這樣的問題：
 
就拿第一個問題，能吃苦嗎？很簡單。同學，你能不能跟我描述一下，你這輩子吃的最大的苦是什么？我們有個面試者回答說，那個時候，沒有動車，從上海到無錫，我沒有買到坐著的票。我是從上海站到無錫的。
 
這是他人生中吃過的最大的苦，可想而知，他的吃苦能力很弱。
 
我們希望招的人大氣一點。阿里巴巴希望招的人大氣一點。那你就可以問他，同學，你能不能跟我講講，你這輩子吃過的最大的虧是什么？我們有聽到過一個答案，我在讀小學的時候，同桌的女同學，拿了我的橡皮，到現在都沒有還。我心想，哎呀，這哪是吃虧，這是記仇啊。

女同學拿了塊橡皮沒有還，到二十多歲都還記得。而且他認為，這是他這輩子，吃過的最大的虧。那你覺得這個人，適不適合你們的味道？肯定大部分公司都不適合。
 
這些因素，我歸類為非技能類因素。我希望大家能在招聘中，圍繞每個公司的味道，設計一些非技能的問題，來判斷一下。

這是阿里巴巴當年犯的第二個錯誤，招聘時，過度強調技能，忽略非技能因素。其實，這個錯誤，跨國公司經常犯，阿里也犯，不過糾正得快，糾正得堅決。
2

跨一兩級選拔人才


跨國公司犯得很嚴重，阿里也犯。舉個例子，你要招一個月薪大約1萬的人，我們通常就在 8000-10000 里面去挑。結果來了以后，這些人的流失率很高，因為他們會認為，我原來掙 8000 ，跳槽后掙 10000 很正常。
 
在阿里巴巴有句話，叫做平凡的人做非凡的事情，我們不追求精英文化。
 
什么叫降級呢？你要招一個愿意給1萬的人，從3000-4000收入的人里去找。他來了之后，是不是有翻身做主人的感覺？成就感特別大，特別感謝這個公司給他這個機會。因為，他在外面沒有這樣的機會。
 
當然，說來輕松。從 8000 塊的人里挑可以給 1 萬塊的人容易挑，從三四千里面，確實不容易挑到這個人。

可是容易，還要我們干嘛？

我經常說，八千塊里面挑一萬的，你大概面試3個人就有一個。但是你要在三四千塊里面，挑出來一個你愿意付1萬塊的人，你大概要看三四十個人，但一定會有的，我相信一定會有的。

高考當年就差了一分，這個人就從名校，到了普通高校。為什么在三四千塊收入的人里面沒有那個人，你可以把他挖掘出來，可以培養出來。
 
阿里巴巴那時候，很少去清華招工程師。我去清華做校招，人家問我，衛哲你來干嘛，馬云怎么不來，李彥宏都還來呢，覺得我去都不夠格。
 
那我跑到華中科技大學，一千多人的場子，擠進來兩千多人。阿里很多最優秀的工程師，都是武漢郵電、華中科技這些大學招聘過來的，并不是大家心目中清華北大這樣的名校。

清華北大，永遠有比阿里更好的職位。那你到了武漢郵電，到了華中科技，阿里就是他們最好的機會。

這就叫做跨級招聘人才，跨級選人才。
3

不輕易下放招聘權
阿里巴巴剛創建的時候，大概在公司 400-500 人的時候，任何人加入公司，馬云都要見，親自面試。任何人，包括我們的前臺接待，包括我們公司的保安。

所以，阿里巴巴能在今天誕生出一些傳奇性的人物，很勵志的人物，沒什么好稀奇的。
 
阿里巴巴今天的首席人力資源官，前面做過菜鳥物流董事長的童文紅，原來是軍嫂，從我們前臺的接待做起，然后做行政經理，做人力資源，管業務，管客服。最后，成為菜鳥董事長。現在剛剛升任，整個阿里集團的首席人力資源官（CHO）。
 
那么，如果這個前臺接待，是行政經理面試的，她的出路，應該就是行政經理。但，如果這個前臺接待，是馬云面試的，她就有可能成長為副總裁。
 
同樣，樓內有一個保安，花名叫楊過。楊過每天在產品部晃悠，有點像武俠小說里面的少林寺藏經閣里的掃地僧。掃地的僧人，后來武功都很厲害。

整天在旁邊說，先是旁聽產品開發，到偶爾能插嘴，插到后來產品經理煩了，你老是插嘴，有本事你來干干。哎，一干，兩年干到產品總監。

剛才，我們講到，阿里巴巴在公司只有四五百人的時候，馬云親自來面試，就誕生了這么多奇跡。那么，后來招聘權力下放之后呢？就發現很多問題。

最極端的例子，我們有很多經理，自己入職才一個多月，居然他可以去招聘別人了。他并不了解公司的文化和價值觀。甚至對于這個崗位有什么要求，也不清楚。就有點像以前的解放戰爭，國民黨拉壯丁，自己剛剛來當兵沒多久，又可以去發展，為自己的隊伍招人，這是多大的風險。
 
我們也碰到過中小企業的老板，大概員工人數在一兩百人左右，就說我有人力資源部門了，招聘是人力資源部門的事情。我不再管招人了。

那我說，你在忙什么呢？

他說我又是開會，又要出差，又要做銷售，又要做客服。我說，你在降級，做不該你做的事。那么為什么你會降級，做這些事呢？

因為你沒有招對人，你沒有把時間放在招聘上，形成了惡性循環。因為招的人不行，你要替他們去干，他們本來該干的事。
 
很多跨國公司，至少堅持跨兩級招人，阿里巴巴一度恢復到跨四級招人。

比如，我們廣東大區的總經理，下邊有城市經理，城市經理下邊有業務主管，業務主管下邊是我們普通的銷售或者客服。也就是廣東大區總經理，要直接面試到銷售或者客服。

廣東大區多少人呢？廣東大區1000個人。每年至少 200-300 人的流動。可想而知，他要招多少人，工作量有多大。
 
所以，阿里巴巴人力資源工作的改進，就是從招聘這個源頭開始。而招聘源頭的第一件事，就是不輕易下放招聘的權力。中國有很多公司，人力資源開始出問題，就在于下放了招聘權力。


所以，談阿里的人力資源管理，可以談很長時間。今天只是和大家分享，我們當年，在招聘環節，容易出的這3個問題，以及后來用什么方法來應對的。