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 畢業季降至，春招在即，不少用人單位打算辭去之前不能勝任工作或者用著不合領導心意的老員工，重新招兵買馬，讓本單位在新的工作季繼續開拓業務、獲得更多利潤。但以企業內部規定作為解約依據，是否合法呢？

案例
簡介
公司內部銷售規定是否知曉
呂某在某公司從事銷售工作。年底考核時，由于呂某的銷售額低于公司內部規定數額， 該公司以呂某違反公司內部銷售規定為由要求與其解除勞動合同。 呂某表示， 自己一直以來努力工作， 沒有任何人向他提及公司有年底最低銷售額的規章制度要求，且往年亦未規定最低銷售金額。因此， 呂某不同意解除勞動合同。
最終， 由于公司不能提供證據證明已經將最低銷售額的內部規定告知員工，也無法證明已將上述規定在公司內部進行過公示， 被判雙方恢復勞動關系。
法律依據
用人單位應當將直接涉及員工切身利益的規章制度和重大事項決定公示或告知員工
根據 《勞動合同法》 第39條，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的， 用人單位可以解除勞動合同。但用人單位在適用本單位規章制度解除時，需注意以下幾點：

    第一， 規章制度的內容應合法、合理，具有可操作性。

    規章制度的內容不得違反法律法規和司法解釋的強制性規定， 違反法律法規、 司法解釋可能損害員工合法權益的條款一律無效。 用人單位在指定規章制度時需把握好合理的 “度”， 可綜合考慮工作性質、職位情況、 約定俗成， 不能超出正常的理解范圍。 規章制度的內容要具有可適用性。 員工的過錯是否達到嚴重程度， 法律上缺乏明確界定的，需要用人單位自身予以明確。

    第二， 規章制度需經過民主程序和公示程序。

    《勞動合同法》 規定， 用人單位在制定、 修改或者決定有關勞動報酬、 工作時間、 休息休假、 勞動安全衛生、 保險福利、 職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及員工切身利益的規章制度或者重大事項時， 應當經職工代表大會或者全體職工討論， 提出方案和意見， 與工會或者職工代表平等協商確定。 制定規章制度后需履行公示程序。 用人單位應當將直接涉及員工切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知員工。
提  示
依未公示或者告知勞動者的內部規定所作出的解約行為被認定為違法。
具體到本案， 即使用人單位內部規章制度中對解約情形作出了規定， 但規章制度的制定未履行民主程序及公示， 即未經全體職工討論， 沒有與職工代表平等協商， 未向勞動者在公司內部公共場所作出公示， 或者未告知勞動者， 基于該內部規定作出的解約行為仍可被認定為違法。