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引言
勞動合同法對于勞動關系的成立與勞動合同的訂立有一系列規定，例如，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同；用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”等等。

勞動合同的簽訂或續訂就很重要，結合實踐中常見糾紛，提示用人單位和勞動者在簽訂或者續簽勞動合同時應注意如下問題：
1、簽訂時間：首次建立勞動關系，必須在用工之日起30日內簽訂書面勞動合同；勞動合同到期續簽的，到期前最好完成續簽。如果相應截止日遇到節假日的，一定在節假日之前完成相應簽訂工作。

一旦未按照法律規定的時間簽訂勞動合同，用人單位依法就應承擔二倍工資的懲罰。不少用人單位有一種誤解，工資、社保之類的都依法發放了，似乎不簽訂勞動合同對勞動者并沒什么影響，在此必須重點提示：涉訴時，仲裁和法院只審查簽沒簽書面勞動合同這個事實，而不會考究沒有簽訂對勞動者有無影響。

2、簽字和蓋章：勞動者簽訂勞動合同時，注意核實用人單位的名稱和公章一致，并通過工商登記確認用人單位合法存續；而用人單位一定核實勞動者的簽字為本人簽字，且簽字與勞動者平時字體一致。

合法有效的簽章是簽訂勞動合同的必備條件，實踐中，該環節經常會出現五花八門的問題，比如，勞動者用消字筆簽字的；勞動者找人代簽，事后不認可的；甚至HR當面看著勞動者簽字，最后鑒定簽字不是本人簽訂的。雖然這些情況都是一些極端情況，但需要提醒注意：比如盡量用用人單位自己準備的筆，讓勞動者用平時的筆體當面簽署等。

3、試用期勞動合同：避免單獨就試用期簽訂所謂試用期勞動合同。

不少用人單位習慣于簽訂單獨的試用期勞動合同，但這樣的后果將是該試用期勞動合同被視為一份未約定試用期的短期勞動合同。一旦這樣，首先，試用期約定本身不合法；其次，試用期勞動合同到期，將被認定為第一次勞動合同到期，再簽勞動合同將屬于第二次簽訂勞動合同；最后，用人單位如果以不符合錄用條件為由解除勞動合同將被認定為違法解除。試用期本就是第一次訂立勞動合同時用人單位和勞動者根據勞動合同種類和期限依法可以約定的條款之一，用人單位無需單獨就該條款簽署協議。

4、勞動合同蓋章的方法：勞動合同文本應該有頁碼，并且加蓋騎縫章或者每頁簽字確認。

在某案中，用人單位和勞動者的兩份勞動合同有關工資條款的那頁在工資金額上完全不同，但其他條款一致。案件的爭議焦點之一就是哪份勞動合同是雙方的真實意思表示。由于勞動合同沒有加蓋騎縫章，雖然最后法院結合其他證據認可了用人單位的證據，但該類爭議通過加蓋騎縫章等方式完全可以避免。

5、勞動合同條款以及勞動合同管理：勞動者領取以及借閱勞動合同一定要有書面憑證。

《中華人民共和國勞動合同法》第八十一條規定：“用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”為此，用人單位首先應當避免在與勞動者簽訂勞動合同時采用空白的勞動合同，因為這樣有可能被認定為未簽訂書面勞動合同。另外，用人單位也應當避免簽署完勞動合同卻不交付勞動者，并且，交付勞動合同時應當讓勞動者簽署已經領取勞動合同的文件。

有一個小細節需要注意，即如果有人借閱勞動合同，一定留存借閱證明。我們就處理過勞動者借走勞動合同，又以用人單位未簽書面勞動合同要求二倍工資的案件。

6、特殊人員勞動合同：法定代表人、高管、負責人力資源的人也應當簽訂書面勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》實施將近10年，普通員工簽訂書面勞動合同問題并不太多，不少用人單位勞動合同簽訂問題出在法律代表人、高管等特殊人員。由于我國法律沒有將特殊人員排除在外，所以，這類人未簽訂書面勞動合同嚴格依照法律規定仍然需要支付二倍工資。雖然有部分地區，比如北京對該類人作出特殊規定，部分司法判決也未支持二倍工資，但畢竟這些都是司法實踐對于法律的修正，在法律未修訂之前，用人單位還是應當全員簽署書面的勞動合同。

7、勞動者拒簽勞動合同：用人單位對于勞動者拒簽勞動合同，在用工之日起1個月內，應當及時以該理由終止勞動關系。

用人單位如果遇到以各種理由拒絕簽署書面勞動合同的情況時，一定及時采取措施，避免因為時間原因讓單位陷入被動。另外，用人單位需要注意，勞動者拒絕簽訂書面勞動合同時，用人單位應該有相關的證據，比如用人單位應當及時發出書面通知催促勞動者簽訂勞動合同等。

當然，勞動者面對不及時與其簽訂書面勞動合同的用人單位時，也應當拿起法律武器維護自身的合法權利。

8、無固定期限勞動合同：符合無固定期限勞動合同簽訂條件的，如果勞動者自愿，仍然可以簽訂固定期限勞動合同，但勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同。

符合應當簽訂無固定期限勞動合同并不是說一旦雙方簽訂固定期限勞動合同就屬于違法，如果雙方是在自愿的情況下簽訂固定期限勞動合同的，該行為仍然受法律保護。實踐中，我們也會遇到勞動者符合無固定期限勞動合同簽訂情形，但簽訂了固定期限勞動合同，事后又向仲裁申請要求單位支付未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資的案例，雖然最終支持勞動者的不多，但在此也提示用人單位在符合簽訂無固定期限勞動合同而簽訂固定期限勞動合同時，應當向勞動者解釋清楚相關區別，并留存書面證據。

9、補簽勞動合同：未及時簽訂勞動合同時，雙方合意可以補簽勞動合同。

補簽勞動合同能否免除用人單位未及時與勞動者訂立書面勞動合同二倍工資，該問題要根據具體情況分析，需要看一下具體補簽的時間，還要看補簽時雙方確認的簽訂期間的處理等情況。

北京的有關會議紀要明確，用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時將日期補簽到實際用工之日，視為用人單位與勞動者達成合意，勞動者主張二倍工資可不予支持，但勞動者有證據證明補簽勞動合同并非其真實意思表示的除外。用人單位與勞動者雖然補簽勞動合同，但未補簽到實際用工之日的，對實際用工之日與補簽之日間相差的時間，依法扣除一個月訂立書面勞動合同的寬限期，勞動者主張未訂立勞動合同二倍工資的可以支持。