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今日一起來看看
前兩年春節(jié)前后跳槽引發(fā)的官司，
對節(jié)后換工作時需要注意的法律事項進行了解讀。
案例一：違反“限制協(xié)議”吃官司

林先生是A公司研發(fā)部門的骨干技術(shù)人員，雙方簽訂有《競業(yè)限制協(xié)議》，約定競業(yè)限制期間2年，地域范圍為“全國”。2015年年末，林先生以個人原因為由，向A公司提出離職并經(jīng)由獵頭介紹入職總部在上海的B公司任軟件研發(fā)部門負責人。
雖A公司與B公司總部分處北京、上海兩地，但兩公司為同類軟件研發(fā)企業(yè)，存有同業(yè)競爭關(guān)系。去年6月，A公司以林先生違反競業(yè)限制義務為由先后提起勞動仲裁、勞動爭議訴訟。
經(jīng)過審理，法院認定林先生違反競業(yè)限制義務，判決林先生向A公司支付競業(yè)限制違約金10萬元，并判決林先生需繼續(xù)履行與A公司間《競業(yè)限制協(xié)議》。此后，林先生不僅向A公司支付了競業(yè)限制違約金，還向B公司遞交了辭呈，解除了與B公司間的勞動關(guān)系。
海淀法院勞動爭議庭法官蔡笑表示，本案是一起勞動者“跳槽”所引發(fā)違反競業(yè)限制義務的典型案例。案例中，A公司與林先生簽訂有《競業(yè)限制協(xié)議》，因此林先生在“跳槽”時，就需要遵守競業(yè)限制義務，不得入職或自營與原單位有競爭關(guān)系的公司。
法官建議：職場跳槽要“三思”

職場人考慮跳槽時，要做到“三思而后行”。
一思：與公司間是否有競業(yè)限制約定?依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位可以與勞動者約定競業(yè)限制條款。在解除或終止勞動關(guān)系后，負有競業(yè)限制義務的勞動者不得入職或自營與原用人單位存有同業(yè)競爭關(guān)系的企業(yè)。如違反競業(yè)限制約定，則勞動者需按照約定支付違約金。
二思：與公司間有沒有保密協(xié)議?依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者違反勞動合同中約定的保密義務，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，即使用人單位與勞動者之間沒有競業(yè)限制約定，勞動者也應遵守勞動合同中的保密義務。如因“跳槽”而違反了保密義務，泄露了商業(yè)秘密，則勞動者也有可能依法承擔賠償責任。
三思：與公司間有沒有關(guān)于服務期的約定?依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定，提前離職的，則需按照約定向用人單位支付違約金。
競業(yè)限制約定、保密協(xié)議、服務期約定，可能存在于用人單位與勞動者簽訂的勞動合同文本中，也可能存在于用人單位與勞動者單獨訂立的協(xié)議文本中。因此，勞動者“跳槽”前，應首先核對與用人單位簽訂的勞動合同以及相關(guān)協(xié)議，明確自己與單位是否存有上述約定。
案例二 ：口頭離職打官司沒證據(jù)

劉女士是北京一家科技公司的銷售人員，她在公司正常工作至去年1月29日，此后未再到崗。去年7月，劉女士與公司就解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金問題對簿公堂。
案件審理過程中，公司主張當年公司從農(nóng)歷臘月二十一開始放春節(jié)假期至農(nóng)歷正月十五，假期結(jié)束后，劉女士沒有返崗工作。在此情況下公司向其郵寄了《返崗通知》，但劉女士仍未到崗。因此，公司于去年3月14日，以劉女士無故連續(xù)曠工5天以上嚴重違反規(guī)章制度為由，解除了雙方勞動關(guān)系，并向劉女士郵寄送達了《解除勞動關(guān)系通知》。
然而劉女士對此不認可，她主張去年1月29日(農(nóng)歷臘月二十)，她本人用口頭告知形式，以公司未給其繳納社保為由，解除了雙方間勞動關(guān)系，因此公司應按照《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，向她支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金。
但案件審理過程中，劉女士未能就辭職提交證據(jù)。最終經(jīng)過審理，法院依據(jù)考勤記錄、公司規(guī)章制度等證據(jù)，采信了公司主張，認定雙方勞動關(guān)系因劉女士曠工而解除，駁回了劉女士要求公司支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金的訴訟請求。
蔡笑表示，本案雙方爭議焦點集中于劉女士與公司間勞動關(guān)系解除的具體情況。由于雙方就解除時間、解除原因各執(zhí)一詞，因此，雙方均需要對己方所持主張?zhí)峤蛔C據(jù)。劉女士雖主張口頭提出離職，但無法就此舉證。而公司一方卻提交了考勤記錄、規(guī)章制度、《返崗通知》、《解除勞動關(guān)系通知》等材料為證，顯然劉女士需要承擔舉證不能的不利責任。
法官建議：離職注意“留存證據(jù)”
蔡笑建議，職場人在告知離職決定時，最好采用書面形式，具體法律原因有兩點。一是因個人原因提出離職時，勞動者負有“通知”義務。依據(jù)相關(guān)規(guī)定，勞動者因個人原因提出離職時，需提前30日以書面形式通知用人單位，不能率性而為、簡單地一走了之。二是因拖欠工資等原因提出離職時，勞動者應妥善“留存證據(jù)”。在勞動者因單位未及時足額支付勞動報酬，或是未依法為勞動者繳納社會保險等法定原因提出解除雙方勞動關(guān)系時，用人單位應依法向勞動者支付經(jīng)濟補償。
然而在司法實踐中，勞動者在要求用人單位支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金時，仍應提舉有效證據(jù)證明其提出解除勞動關(guān)系的具體時間及相應原因，否則，勞動者可能承擔一定的不利責任，無法依法獲得解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金。
蔡笑建議，職場人應以書面形式提出離職并在《解除勞動關(guān)系通知書》中載明具體的離職原因，以當面呈遞、快遞、公司OA系統(tǒng)填報或公司企業(yè)郵箱寄送電子郵件等形式將《解除勞動關(guān)系通知書》送達單位相關(guān)部門，同時注意留存相應證據(jù)。
案例三：簽字太痛快維權(quán)被駁回

孫先生是北京一工程公司的項目經(jīng)理。去年春節(jié)后，孫先生向公司提出離職。為盡快獲準離職，他與公司簽訂了《解除勞動關(guān)系協(xié)議》，約定孫先生因個人原因提出離職，雙方就其在職期間的工資、加班工資、項目獎金、項目提成等進行一次性結(jié)算，公司一次性向?qū)O先生支付8000元，在收悉款項后雙方再無爭議、糾紛。
去年3月，孫先生提起勞動仲裁，要求公司支付在職期間加班工資、項目獎金等兩萬元。庭審階段，公司提交了《解除勞動關(guān)系協(xié)議》，用于證明雙方已經(jīng)對孫先生在職期間的加班工資、項目獎金進行了結(jié)算，公司已經(jīng)按照約定向?qū)O先生支付了8000元，雙方再無勞動爭議糾紛。
孫先生則稱，公司支付的8000元款項僅是在職最后一個月的工資，并不包含加班工資、項目獎金等款項。最終，仲裁機構(gòu)作出裁決，以雙方已經(jīng)約定“一次性結(jié)算”并已經(jīng)實際履行為由，駁回了孫先生的全部仲裁申請請求。
蔡笑稱，本案雙方爭議焦點集中于簽署《解除勞動關(guān)系協(xié)議》，約定再無勞動爭議后，孫先生能否再行向公司主張權(quán)益。雖孫先生主張8000元僅為最后一個月工資，并不包含項目獎金，但根據(jù)他自愿簽署的《解除勞動關(guān)系協(xié)議》，意味著其對協(xié)議內(nèi)容認可及對部分權(quán)利的放棄。在此情況下，孫先生再行提起仲裁要求公司支付項目獎金等款項，就無法得到法律支持了。
法官建議：離職交接單應逐項核對
職場人在辦理離職交接時，蔡笑法官提醒需注意兩點。一是《解除勞動關(guān)系協(xié)議》的簽訂，一定要出于“真實意思”。蔡笑解釋稱，勞動關(guān)系屬于民事法律關(guān)系范疇，因此在解除勞動關(guān)系時，用人單位可以與勞動者協(xié)商一次性處理雙方間所有權(quán)利義務。對于雙方自愿簽訂的《解除勞動關(guān)系協(xié)議》，如不違反法律和行政法規(guī)的強制性規(guī)定，即發(fā)生法律效力。
二是在簽訂《離職交接單》時要逐項核對、勾畫，留存簽章原件。蔡笑表示，通常情況下，在辦理離職交接時需要填寫《離職交接單》等材料，有的表單中還會涉及物品返還、財務結(jié)算、社保及公積金停繳日期等事項，還有部分單據(jù)中可能有“辦理離職交接后，雙方再無工資、薪金糾紛”等內(nèi)容。因此在填寫《離職交接單》時，應逐項核對，盡量不留空白項目，并及時對“再無爭議條款”提出異議。同時還應盡量留存顯示有接交人簽字或公司蓋章的表單原件。