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現實中，勞動者因為各種原因而提出原因。有時候是在用人單位誤導下提出辭職，導致自己權益受損，有時是為個人原因自行提出辭職事后又反悔的。那么，勞動者提出辭職后可否反悔而撤銷辭職申請呢？
無權任意撤銷辭職

《勞動合同法》第37條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

根據該規定，勞動者單方提出辭職，就能使其行為產生法律效力，除非有法律規定有重大誤解等可撤銷情形或可依法撤回的。否則勞動者只要做出辭職意思表示即具有法定效力，無需用人單位批準或同意，期滿后勞動關系就解除。

所以勞動者有任意辭職的權利，但無權任意反悔和撤銷辭職。而且，用人單位在收到勞動者的意思表示時可能會著手招錄新員工或者重新安排工作崗位，勞動者撤銷辭職申請會給用人單位造成一定的損失。所以，非經法定事由是無法撤銷辭職行為的。這對企業和員工雙方都有約束力，不能隨意反悔或撤銷。

撤銷 or 撤回大不同
案例：李某在工作時與同事發生矛盾，向公司遞交了辭職申請。在正式辦理退工手續前，李某反悔要求撤回辭職申請。請問李某還可以反悔嗎？

根據我國民法的相關理論，撤回是針對尚未生效的法律行為；而撤銷則是針對已經生效的法律行為。因此，勞動者的辭職行為在未生效之前是可以撤回的，但非經法律規定有重大誤解等可撤銷情形是不能撤銷的。

勞動者辭職行為一經送達立即生效，如果送達用人單位辭職材料之時，用人單位對勞動者辭職行為的意思表示并不知情，辭職行為可以撤回。

舉個例子，如勞動者向用人單位郵寄辭職申請，后又向用人單位郵寄撤回報告，這份撤回報告早于或同時與辭職申請送達，那么這個辭職行為就未發生效力，也就是可以對辭職行為進行撤回。

就李某的案例而言，李某的辭職申請已經送達至公司，其辭職行為是不能撤回的。

“三期”女工辭職或可撤銷

（1）如果“三期”女工明知自己已懷孕，或在三期內，仍自愿和單位協商解除勞動合同的，應尊重雙方意思自治原則，遵循誠實信用原則，不能隨意毀約，不能隨意要求恢復勞動關系。

（2）如果協商解除勞動合同時女職工并不知道自己已經懷孕的，那么這種情形下自愿協商可能出于重大誤解，如果單位明知女職工懷孕但不告知，仍然和其協商解除合同，符合欺詐或隱瞞、脅迫等情形的，女職工要求恢復勞動關系的主張通常會得到支持。勞動合同期滿后“三期”女職工的勞動關系循序《勞動合同法》42條的規定，即三期內的女職工合同期滿的，勞動關系自動延續至哺乳期滿。

（3）如果合同期滿女職工辦理離職手續后才發現自己已懷孕的，且懷孕發生在勞動合同存續期限內的，那么根據《勞動合同法》45條規定，勞動合同期滿，女職工在三期內的，勞動合同應當延續至相應情形消失時終止。據此，女職工終止勞動合同后發現懷孕且懷孕是在勞動關系存續期間的，要求恢復勞動關系通常能得到支持。

企業風險提示

1、 及時確認勞動者的辭職行為

企業應及時采取書面形式確認勞動者的辭職行為，包含辭職的原因及辭職的時間。避免出現勞動者在離職時離職原因不明，而在仲裁訴訟時因證據不足帶來法律風險。

2、 及時辦理離職手續

《勞動合同法》第五十條規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。 

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。 

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

如果用人單位未按規定出具解除或者終止勞動合同關系有效證明或未及時辦理退工手續，給勞動者造成損失的，用人單位將承擔相關賠償的責任。而且用人單位應在一定期限內保存解除勞動合同通知書、勞動者的辭職申請書、工作交接單、保密協議、考勤記錄、工資賬冊等資料，避免因舉證不能而承擔不利后果。

同時，勞動者也應該配合用人單位做好相應的交接工作。 

第三十四條 用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
——來源：《中華人民共和國勞動合同法》