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    8月5日，一則“我眼中的三個90后員工”的帖子在微信朋友圈中瘋狂轉(zhuǎn)發(fā)。發(fā)帖者是一個80后老板。他用300多字講述了三個90后員工放自己鴿子的事。具體的故事是這樣的：第一位90后員工因多加了任務(wù)便不辭而別；第二位知名高材生說好來上班但突然就變卦；第三位主動確認(rèn)面試時間卻又玩失蹤。由于文字幽默，在不到兩個小時的時間內(nèi)被轉(zhuǎn)發(fā)幾百次，有200多人參與評論。

    當(dāng)90后開始走向職場，90后員工的管理成為很多公司的新問題。這一個性豐富的群體并不那么容易理解，贊揚(yáng)和抨擊也似乎變成了一場無期限的拉鋸戰(zhàn)。在CEO們眼中，90后員工的形象呈現(xiàn)出明顯兩級分化。在俞敏洪看來，新一代90后員工是“老虎的屁股摸不得”，被批評就會翻臉或者直接辭職；但在周鴻祎看來，“70后已Out，80后無出頭機(jī)會，90后個性張揚(yáng)才是新興力量?！彼坪鯖]有一個群體比90后員工更碎片化，也似乎沒有一個包容的詞匯能夠足以概括90后員工的整體特質(zhì)。

    作為一名90后員工，筆者認(rèn)為，“80后老板吐槽”事件與其說是代際鴻溝的無法逾越，不如說是老板與員工之間溝通機(jī)制的癱瘓。當(dāng)前，管理90后員工的最大難題是來自溝通的障礙，其實(shí)在本質(zhì)上是管理者與員工之間缺乏互信的工作關(guān)系。那么，怎樣才能促進(jìn)90后員工與老板的有效溝通呢？

    引導(dǎo)員工融入團(tuán)隊
    在筆者看來，歸屬感成為90后群體選擇工作的首要條件。當(dāng)前，大多數(shù)90后都屬于獨(dú)生子女，從小備受父母的關(guān)注和寵愛。隨著他們涌入職場，這一關(guān)注感就會大幅度下降。一旦工作受挫或者不順心，很可能默默離職。

    管理者可以在入職環(huán)節(jié)，將公司老鄉(xiāng)介紹給90后新員工認(rèn)識，以達(dá)成集體共識；還可以通過工作指導(dǎo)，幫助新員工快速熟悉崗位；接著，通過工作反饋?zhàn)?0后快速知道工作的要求及標(biāo)準(zhǔn)。此外，多***活動，如組織戶外拓展、集體玩|唱K、集體看勵志電影等，加強(qiáng)員工對團(tuán)隊的認(rèn)同感。

    選擇特色化的培訓(xùn)體系
    “90后”人群為代表的新人類，是數(shù)碼達(dá)人手機(jī)控、天生的“互聯(lián)網(wǎng)”和游戲愛好者；更有個性，更愿意主動嘗試，而不是被動聽講。他們是“超級學(xué)習(xí)者”，對學(xué)習(xí)有著強(qiáng)烈的需求，善于質(zhì)疑、反思，能嫻熟地利用各種新技術(shù)，尤其喜歡移動互聯(lián)網(wǎng)、社交化、游戲化。

    因此，企業(yè)要給他們創(chuàng)造或提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會，更要創(chuàng)造性地利用各種新技術(shù)和新方法，更好地滿足他們的學(xué)習(xí)需求。在這方面，企業(yè)不妨多嘗試下移動學(xué)習(xí)、社會化學(xué)習(xí)、游戲化學(xué)習(xí)等在內(nèi)的新學(xué)習(xí)技術(shù)。

    設(shè)計公平合理的薪酬體系
    90后員工比較注重社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的滿足。臉萌、神經(jīng)貓、XX神器等社交模式的火爆背后，無不折射出新人類社交方面的強(qiáng)烈需求。在培訓(xùn)經(jīng)理指南的一項調(diào)查中，小編發(fā)現(xiàn)，薪酬福利是90后新員工關(guān)注的首要因素。

    因此，企業(yè)關(guān)于薪酬福利的設(shè)計應(yīng)該最大限度地滿足90后員工更高層次的需求。在績效考核方面，實(shí)現(xiàn)能者多得，多勞多得。此設(shè)計原則，可以充分體現(xiàn)對員工能力的認(rèn)可，滿足其尊重需求。在福利設(shè)計方面，應(yīng)該具有激勵員工，滿足其尊重與社交需求的作用。例如：企業(yè)提供的福利政策可以豐富化、多元化，供員工自由選擇，更具人性化；針對績效考核結(jié)果，提供給優(yōu)秀員工更多福利政策；定期組織party、集體旅游等團(tuán)體活動作為福利政策。

    助力實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
    總體來說，90后員工缺乏規(guī)劃意識，如果放任自流，沒有基本規(guī)劃的員工更容易陷入茫然狀態(tài)，對工作中的障礙和困難沒有心理準(zhǔn)備，更容易出現(xiàn)隨意性離職。

    因此，企業(yè)應(yīng)該主動幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃。入職初期，通過崗前培訓(xùn)，幫助員工了解公司人才發(fā)展政策，奠定員工職業(yè)規(guī)劃基礎(chǔ)。工作過程中，根據(jù)從業(yè)人員工作能力和個人意愿，幫助其制定職業(yè)發(fā)展計劃。通過職業(yè)發(fā)展計劃的制定與執(zhí)行，樹立90后員工規(guī)劃意識，加快90后員工發(fā)展步伐，成為企業(yè)優(yōu)秀人才。

    可以說，90后員工個性鮮明，為企業(yè)人才管理帶來了難題。但從另一個角度考慮，也促進(jìn)了企業(yè)對于人才管理方式的革新，適應(yīng)社會發(fā)展節(jié)奏，獲得長期發(fā)展。在這樣的背景下，企業(yè)必須需求合適的人才管理策略，以求生存。面對職場新生代，作為管理者，始終要自信——我們沒代溝。相比伴隨著互聯(lián)網(wǎng)成長的一批60、70后，90后已然是生活在互聯(lián)網(wǎng)的溫泉中，我相信， 90后叛逆、反傳統(tǒng)的精神可以讓他們在職場路上走得更遠(yuǎn)。