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    在谷歌，招聘是一件非常嚴肅的事情。

    長期以來，該搜索引擎巨頭一直以用復雜的問題進行面試而出名--比如一輛校車內能裝多少高爾夫球--通過這些問題來找到最聰明的員工。但去年，人力運營部副總裁拉茲洛?博克(Laszlo Bock)在接受《紐約時報》的采訪時說，谷歌已經發現了那些頭腦風暴的問題完全是在浪費時間。因此，公司轉而開始進行“結構化行為面試”來更多的了解應聘者在真實世界中的經歷。

    最近，博克向《紐約時報》的專欄作家湯瑪斯?弗里德曼(Thomas Friedman)透露了谷歌細致招聘過程的一小方面。弗里德曼想要了解一些面試建議再分享給年輕人們。博克提出的最重要的一點是谷歌設定了五個特性，并以此為依據為整個公司進行招聘：

    * 學習能力以及在匆忙中收集整理不同的信息片段的能力
    * 應急領導能力，在適當的時候員工在團隊中擔任領導的角色，然后能夠后退一步讓別人來擔任領導
    * 工作和項目的所有權
    * 謙虛的接受別人更好的想法，需要采取強硬的立場但要在新的事實面前進行改變
    * 最后，至少是專業人士，答案對一個聰明的人來說是顯而易見的，習慣性的做法可能會跳過有用的新答案

    為什么我沒有想到一個企業家在這一點上不能簡單的照抄谷歌的例子。這無非是盲目的模仿。需要學習的是根據行業和其成熟的商業模式、戰略舉措等特點，任何一家公司都應該有一些自有的特點來幫助員工獲得成功。

    也許你是一個專業服務機構，專業的示范是贏得客戶信任的關鍵，這樣客戶才會把你作為他們的第一選擇。或也許你擅長的是增量改進創新--學習做一些比競爭對手強得多的事情--但發明設計的突破卻并不是你的強項。也許不屈不撓你是最看重的特點，因為你運營的是一個以銷售為導向的公司，你必須在一次又一次的拒絕后繼續堅持下去。

    無論你的公司要求的特點是什么，那都是已經存在的。如果你能后退一步看看他們身上有哪些共同之處的話，你就會在成功的員工身上看到那些特點。 你也可以看看那些沒有達到標準的員工，回顧一下他們的面試報告，然后要記住當你雇用他們時發現了哪些引人注目的特點。

    有了這樣的步驟，你就可以開始建立適用于你的公司的那些特點要求了(并要隨時留意哪些事項可能會隨時間而改變)。要了解你在招聘過程中真正需要注意的，在整個過程中你將會變得更加成功。