薪酬改革或致公務員下海潮
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畢 業 生
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時代周報
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孫樂濤
- 更新日期
2014-01-16
近來，有關公務員薪酬改革、官員下海的新聞再次成為輿論熱點。透過事實的呈現和觀點碰撞，我們不難看到公務員群體的生態，正處在改革帶來的嬗變之中。在問題和積弊得以暴露的同時，改革的契機也呈現出來。“中國將迎來新一輪公務員下海潮”，一時間呼聲高漲。20年“國考熱”會從此降溫嗎？公務員即將進入“冰河紀”？問題誘人，理想豐滿，而最關鍵的還是在于，如何走出“知易行難”的重重覆轍。
“到體制中去”，還是“到市場中去”？
2013，“官不聊生”。
每天早上翻開新聞，官員落馬的消息就會時不時跳出來。即使普通百姓，也為這30年罕有的官場風暴感到驚心動魄。年底，養老金并軌改革再次引起熱議，“高替代率”的公務員養老金，這塊“體制內”最誘人的蛋糕之一，看來也要消融。“中國將迎來新一輪公務員下海潮”，一時間呼聲高漲。
下海潮，“92派”啟示錄
三十幾年改革開放，中國經歷了數波公務員下海潮，其中最為人稱道的，當然就是所謂的“92派”的故事。1992年小平南巡之后，全國有上百萬官員造訪深圳。這一年，深圳市政府接待辦最多時曾同時迎來60批考察團。據《中華工商時報》的統計數據，1992年全國至少有10萬黨政干部下海經商。數年后，中國工商界的“92派”崛起，成為一段佳話。
92派，這些在當今中國工商界顯赫無比的名字，陳東升、郭廣昌、馮侖、俞敏洪、胡葆森、黃怒波等，在《博鰲觀察》執行總經理陳海所著的《九二派》一書中，被稱為“新士大夫”、“士商”。他們都曾是體制內精英，或者是政府官員，或者是國家智囊部門研究人員，或者是大學教師，有的甚至在40歲左右已官至司局級，堪與傳統中國的“士大夫”階層類比。在成為企業家之后，他們也樂于擔當公共生活中的其他角色，如商業領袖、公共知識分子等。他們“大我情結”深重，下海時多抱有“實業救國”、“經濟強國”之類的宏大而浪漫的抱負。92派，無疑是當今中國工商界美譽度最高的企業家群體之一。
然而，爭議也并非沒有。
1993年，92派的旗手人物，泰康人壽、嘉德國際的創始人陳東升就說過一句名言：“利用計劃經濟的余威，搶占市場經濟的灘頭。”意思不難理解，就是要利用體制內累積的人脈關系、社會資源，在市場上打開局面，建立現代企業，從而也是推動了市場經濟的發展。這個說法頗有辯證意味，它闡明官員下海的合理性，同時也引來爭議：利用體制資源賺錢，與 “紅頂商人”何異？
陳東升對此曾作辯解：“有些人對我們有看法，覺得我們有一點像蘇聯體制改革時期摟了權力的人。其實我們沒有權力，我后來辦企業也都是靠校友、同學一起來張羅。因為我是來自縣城的，北京誰都不認識，就是靠同學、校友幫助，這也是一張關系網……”陳東升的辯解，不無道理。至少，他們那點體制優勢，與后來國家商業主義的巨頭壟斷不可同日而語，與沉默而凌厲的權貴精英勢力也不可同日而語。他們的體制優勢，可能更多地體現為對體制規則的熟悉，以及在體制內機構累積起來的知識素養、視野、實操經驗等，而非直接的權力。
對他們與體制的關聯，《亞布力觀點》主編傅小永有精彩的評論：“體制是他們最初的精神臍帶，這鍛煉了他們寬廣的宏觀視野和對大局的駕馭能力，但也可能成為他們的精神掣肘。”什么是“精神掣肘”？或許是指體制“救生衣”使他們冒險精神、“實干”精神不足，這是與上世紀80年代以“邊緣革命”引領風潮的草根派制造業企業家相比而言的；或許是指體制習慣使他們的“創新”能力不足，這是與后來張朝陽、李彥宏這些海歸派互聯網弄潮兒相比而言的。
這些說法大概都有點道理。92派從事的主業多以貿易、金融等服務業及房地產業為主，如陳東升的泰康人壽、馮侖的萬通等，這個領域確實容易發揮體制內人脈關系優勢。當然，與傳統制造業相比，這個領域也相對“高端”，需要更多的知識資源與現代經濟意識，92派本身是體制精英、知識分子，由他們來開拓這些對打通當時經濟發展瓶頸至關重要的行業，也是理所當然。
一代有一代之事，放到歷史發展脈絡中，92派縱有種種不足，仍舊是中國30年改革史上不可缺少的一環，做出了重要貢獻。況且，在當時市場機制尚未建立、健全，需要更多人才去“試水”的情況下，他們勇于下海，敢做先行者，對突破當時僵化的體制起到了積極作用。這一點，更具有普遍的價值。92派，顯然不同于所謂的“紅頂商人”—純粹通過官商勾結牟利者。
新黃金時代來臨？
90年代狂飆突進的改革造成了92派崛起的勝景。進入21世紀，國家商業主義模式成型，改革步伐大幅趨緩，此前由體制內向市場配置企業家的流向基本終結，而全國性的公務員考試熱潮興起。“到體制中去”，而非“到市場中去”成為一代年輕人的選擇。
改革，不進則退。在市場經濟時代，市場缺乏吸引力，人才蜂擁流向體制，顯然是極不正常的現象。十余年下來，大量人才淤塞于體制，晉升渠道狹窄，而青春止不住流逝。他們的才華本該配置于市場之上，既實現自身價值，又為社會創造財富，如今卻被大量浪費、虛擲掉了。
中國特色的公務員制度，既不像西方國家那樣區分“政務官”與“事務官”，也不像中國古代那樣區分“官”與“吏”。在當代西方及古代中國，只有“政務官”與“官”具有道德領袖的含義（父母官），而“事務官”與“吏”僅僅是政府雇員，同其他組織的雇員性質大致相同，不承擔道德含義。中國當代的公務員制度，則把“政務官”與“事務官”， “官”與“吏”融為一途，從最低的辦事員經過十五級直通國務院總理，這就賦予公務員隊伍過多的道德含義。
這樣一來，普通公務員就被置于一個比較尷尬的境地：在一份謀生的工作上產生領袖精英式的幻覺，本為“吏”而自以為是“官”，滋生不恰當的期待。這種雜糅的身份也使民眾對公務員產生過高的要求與期待，實際上是以對“官”的標準來要求“吏”，這就容易產生不必要的對立與矛盾。另一方面，大多公務員實為“政府雇員”，但因這種身份不能在法理上明確，于是難以像其他領域的雇員那樣組織起來與雇主進行談判，爭取較好的勞動條件與待遇。
中國公務員問題累積，既有民主政治、法治監督不到位的因素，也有技術設置上的問題。在今天就集中體現為民眾認為其腐敗、低效，而廣大底層公務員則收入微薄，有苦難言。反腐、削減福利等趨勢如果持續下去，十幾年的“國考”熱可能在不久的將來降溫，公務員下海潮也可能會出現。
未來的公務員下海潮，可能出現兩種應區別對待的情況：一是普通公務員尤其是年輕公務員因生活所迫改行、跳槽；二是部分有實權的官員迫于反腐壓力或出于自身職業前途的考慮，而改行進入市場。對后一種情況，尤其需要警惕權力“期權化”現象，要嚴格執行相關法規關于公務員離職后不得從事營利性活動的領域與年限。如20世紀90年代那樣“帶薪下海”等形式也應當避免，因為，那是特定的市場轉型時期的產物，是鼓動“試水”以突破當時僵化體制的應對措施，有其合理性。今天還這樣的話，明顯缺乏合理性，甚至可能堂而皇之地為貪官洗錢筑就通道。
20世紀90年代初，改革空間已經打開，但缺乏敢于探路之人。過去的十年則相反，民眾已不乏勇氣與經驗，而施展之空間卻走向逼仄。未來，改革之空間有望再次打開。如此，新一輪下海潮呼聲高漲，則可能成為中國經濟新黃金時代的福音。
“公務員隊伍動蕩”之說不足為慮
李昌金
“禁令年”公務員不好當了。這不，眼看年關快到了，單位上什么都不發，這讓許多公務員心里很不是滋味，不少人甚至憤憤不平。而公務員不好當，具有仇官情結的許多網民卻拍手叫好。這種現象的出現是喜還是憂？回答這個問題其實并不簡單！
在公共輿論場，進入人們討論范圍的通常都是發達地區或要害部門公務員的待遇。其實，廣大的中西地區的公務員待遇并不高，可以說是低薪制。在這種情況下，“一刀切”的中央禁令（取消福利），恐怕受傷害的主要是占絕大多數的中下層干部職工，甚至影響到一些人的基本生活。中西部貧困地區的公務員很多待遇是得不到的，就靠單位發點福利彌補一下。
在公務員隊伍里，苦樂不均的現象很普遍。首先是地區間的差別，中西部地區公務員與發達地區公務員的待遇自然沒法比；同在一個省，省市縣公務員收入的差別也能達到一倍。更讓人難以接受的是，同一個縣的公務員收入竟然也差別巨大，像國稅、地稅、供電以及司法系統、人武系統等公務員的收入就遠高于其他行政事業單位公務員的收入。
從工資收入的絕對數看，公務員待遇顯然偏低了，在中西部地區基層公務員的平均年收入就是三四萬，幾年前沒有陽光津貼只有兩萬左右，這個收入水平對于雙職工和中年以上的公務員來說還算過得去，但對于單職工和剛參加工作的年輕人來說就顯得很窘迫了，如果沒有父母支援，結婚購房的任務是完不成的。
筆者所在縣，因為待遇低，近年招了不少公務員，其中外地來的幾年后約有一半選擇辭職或調離。教育、衛生系統人才大量外流，近年流出人數在300人以上，而包括大學生在內的外地人才又招不進，以致教育、衛生機構出現了較為嚴重的人力危機。
筆者本人，1981年農校畢業分配到當時的鄉政府工作，20年后調到縣城工作，工齡34年，拿正科工資，目前工資表上每月工資為1455元，每年陽光津貼18716元，加一個月獎勵工資，合計為35012元，以前每年有五、六千元的福利，今年沒有了。筆者來自農村，家里共有姊妹7個，其中5個在農村，老實說，10年前在姊妹當中還是很有優越感的，但現在沒有，他們的收入都超過了我。筆者有一鄉里同事，一家三口，妻子沒工作，靠一個人的工資無法養活全家，妻子最終選擇與他離婚另嫁他人。
不過，說句實在話，如果以完成的工作量和對社會的貢獻來衡量公務員的待遇，那目前的待遇也高了，因為從總體上看，公務員的工作實在是太輕松了，拿農民的話說就是“鹽腌的魚都養得活”。在機關里，每天8小時滿負荷工作的人幾乎找不到，絕大多數人有三分之一的時間用于工作就足夠了。再形象一點說，把縣里的機構和人員砍了一半，也不會影響政府的正常運轉，甚至可能比砍之前運轉得更好。
黨政機關機構臃腫、人浮于事、消極怠工以及吃空餉等問題早已成為常態，造成這種局面的主要原因：一是缺乏激勵約束機制。公務員晉升機會太少，干好干壞沒有什么區別。如果不是在要害部門工作，獲得提升的希望非常渺茫，多數人干到退休也是一般干部。二是有些領導干部沒有率先垂范。領導干部自身作風不過硬，甚至以權謀私、腐化墮落。州官可以放火，百姓就可以點燈！
出臺有關公務員薪酬制度改革的政策，必須廣泛聽取社會大眾的意見，不可把網絡輿情當成主流民意，因為網絡里公眾意見多為直覺而非理性。我們期待經過社會的充分討論，最終能找到一個符合中國國情，既能讓社會大眾接受，又有利于公務員隊伍穩定的公務員薪酬制度。