收入差距的平衡：向左還是向右
收入決定著每個(gè)人的“錢(qián)袋子”，錢(qián)在一定程度上又關(guān)乎一個(gè)人的幸福。收入事關(guān)每個(gè)人的利益，從來(lái)都是熱點(diǎn)的問(wèn)題。所以你可以理解當(dāng)面問(wèn)別人薪水收入是不禮貌的，單位的薪酬一般也是保密的。收入就像一個(gè)待字閨中蒙著面紗的神秘少女，朦朦朧朧、隱隱約約、模模糊糊，可能是這樣，也有可能是那樣。道聽(tīng)途說(shuō)、口耳相傳的一些數(shù)據(jù)總是霧里看花，對(duì)權(quán)威部門(mén)的統(tǒng)計(jì)，暫且不論數(shù)據(jù)來(lái)源的真實(shí)可靠，往往就是一個(gè)簡(jiǎn)單的平均數(shù)，與實(shí)際情況相差太遠(yuǎn)，只能作為飯后的談資。但收入差距的報(bào)道不絕入耳，成為社會(huì)的敏感問(wèn)題。
影響收入的變量實(shí)在是太多了：與職業(yè)、行業(yè)、地區(qū)有關(guān)，與自己的職位、能力、績(jī)效有關(guān)，甚至與你的長(zhǎng)相、身高、性別都可能有關(guān)。所以收入存在差距是必然存在的客觀事實(shí)，也被大部分人所認(rèn)同和理解，絕對(duì)平均主義只存在于“烏托邦”的幻想之中，所以幾乎沒(méi)有人反對(duì)“按勞分配、多勞多得”這一理念。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也鼓勵(lì)憑借自己的智慧和能力“發(fā)家致富”，讓一部分人先富起來(lái)。一方面，絕對(duì)平均主義只能存在于太平天國(guó)“無(wú)處不均勻，無(wú)人不飽暖。天下人田，天下人同耕”的起義口號(hào)中；另一方面，新華社刊文：我國(guó)貧富差距正在逼近社會(huì)容忍的“紅線”。一方面，幾乎所有薪酬理論都顯示：獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、拉開(kāi)差距才能達(dá)到有效激勵(lì)；另一方面，社會(huì)和諧、人本主義，都需要我們照顧“弱勢(shì)群體”。一方面，高績(jī)效的員工希望個(gè)人價(jià)值得到體現(xiàn)，不然就會(huì)“人往高處走”；另一方面，很多人又都在問(wèn)一個(gè)問(wèn)題：憑什么是他而不是我？作為人力資源管理者，薪酬分配從來(lái)都是一個(gè)棘手或者是一個(gè)無(wú)解的問(wèn)題。處于風(fēng)口浪尖的收入差距問(wèn)題，該何去何從？
薪酬分配的歷史沿革
“研究過(guò)去有助于更合理地、更有條理地了解現(xiàn)在。不了解歷史，個(gè)人只能依靠自己有限的經(jīng)驗(yàn)作為思考和行動(dòng)的依據(jù)”。“羅馬不是一天建成的”，收入差距也不是一天形成的。尤其我國(guó)是從高度集權(quán)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的分配制度下轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái)的，更應(yīng)該了解歷史，從中發(fā)現(xiàn)分配制度的演變規(guī)律，從而更有效地把握今天收入差距形成的原因和機(jī)制，也才能制定更有針對(duì)性的對(duì)策與措施。
1949年建國(guó)至1978年改革開(kāi)放三十年間，我國(guó)實(shí)行的是高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，在收入領(lǐng)域，國(guó)家對(duì)工資分配也采取高度集中管理的模式。工資決策權(quán)集中在中央，國(guó)家是分配的主體。工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式和工資晉升條件由國(guó)家統(tǒng)一制定，職工增加工資和工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整由國(guó)家統(tǒng)一安排，采用“一竿子插到底”的直接分配方式。雖然也嘗試過(guò)技術(shù)等級(jí)工資制、職務(wù)等級(jí)工資制、計(jì)件工資制等按技術(shù)、能力、績(jī)效分配的工資制度，但在特定的歷史條件下，不是無(wú)疾而終，就是流于形式。例如，基于工人所掌握的知識(shí)和操作技能的技術(shù)等級(jí)工資制，因缺乏考評(píng)或考評(píng)流于形式，而使其成為“一朝被評(píng)、終身受用”的身份工資。
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，我國(guó)的企業(yè)工資分配制度，也由國(guó)家對(duì)職工的直接分配，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨ば煦^為主的國(guó)家宏觀調(diào)控下的企業(yè)自主分配。“使企業(yè)職工的工資和獎(jiǎng)金同企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高更好地掛起鉤來(lái)，在企業(yè)內(nèi)部，要擴(kuò)大工資差距，拉開(kāi)檔次”。企業(yè)開(kāi)始進(jìn)入以結(jié)構(gòu)工資制和浮動(dòng)工資制為主的企業(yè)薪酬制度的萌芽和探索階段。在日益開(kāi)放的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，向員工支付報(bào)酬的依據(jù)發(fā)生了重大變化。從崗位技能工資制的廣泛應(yīng)用和獎(jiǎng)金的模糊發(fā)放，到以職位為基礎(chǔ)的體現(xiàn)內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度和體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)的基于績(jī)效的薪酬制度，從根據(jù)個(gè)人的知識(shí)、技能和能力支付報(bào)酬的探索，到市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)的工資協(xié)商的實(shí)施，企業(yè)薪酬管理制度經(jīng)歷了巨大的變革。
可見(jiàn)，收入差距的形成有其自身的演變歷史，過(guò)去，我們痛恨“大鍋飯”、平均主義，滋生了很多“南郭先生”。現(xiàn)在，我們把矛頭對(duì)準(zhǔn)分配不公，不勞而獲，豢養(yǎng)了很多權(quán)貴階層。歷史的發(fā)展證明：雖然有“不患寡而患不均”的古語(yǔ)，但歷史不可能倒退，建立科學(xué)合理、公平公正的收入分配體系，絕不意味著回到“吃大鍋飯”的年代。相反，在公平的前提下，按勞分配、按能力分配等基本的分配原則將得到強(qiáng)化。收入差距不是民眾“仇富”的理由，人們痛恨的是隱藏在收入差距背后的城鄉(xiāng)差距、戶籍制度、灰色收入、貪污腐化。所以在企業(yè)內(nèi)部要順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革、人才管理體制改革、對(duì)外開(kāi)放體制的發(fā)展、公司治理結(jié)構(gòu)和體制的完善，堅(jiān)定不移地推進(jìn)現(xiàn)代薪酬制度的建立，按市場(chǎng)規(guī)律辦事。
吸收公平理論的精髓
收入差距的背后實(shí)際是公平問(wèn)題。溫家寶總理在去年的兩會(huì)期間會(huì)見(jiàn)中外記者時(shí)，談到“公平正義比太陽(yáng)還要有光輝”。公平正義是古今中外無(wú)數(shù)仁人志士不懈追求的理想境界，也是解決收入差距和社會(huì)矛盾的根本之道。美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家亞當(dāng)斯，側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響，創(chuàng)立了公平理論。吸收公平理論的精髓，有助于我們理解員工對(duì)于公平的訴求，對(duì)于收入差距的看法，從而達(dá)到更好地滿足員工對(duì)于公平的需要，合理控制收入差距帶來(lái)的負(fù)面影響，引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的公平理念。
該理論的基本要點(diǎn)是：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為。因此，從某種意義來(lái)講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過(guò)程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)此指導(dǎo)行為的過(guò)程。
公平理論對(duì)我們有著重要的啟示：首先，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹(shù)立正確的公平觀：一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是個(gè)人不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問(wèn)題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹帧?br/>
盡管公平理論還存在局限性，例如有人認(rèn)為公平并不是決定人們積極主動(dòng)性的根本因素。起決定性作用的，終究還是人們基本需求和期望與其所能接觸到的任務(wù)目標(biāo)相統(tǒng)一的結(jié)果。但公平理論為我們提供了人們看待收入差距的一個(gè)視角，為我們處理收入差距導(dǎo)致的激勵(lì)問(wèn)題提供了一定的解決之道，也為我們看待和處理收入差距問(wèn)題提供了重要的參考價(jià)值。收入差距事關(guān)公平，公平關(guān)乎員工的積極主動(dòng)性，而企業(yè)的發(fā)展與員工的奉獻(xiàn)息息相關(guān)。所以，對(duì)收入差距要謹(jǐn)慎，要重視，更要給予積極引導(dǎo)和應(yīng)對(duì)。
領(lǐng)會(huì)“中庸”思想的智慧
收入差距向左走，還是向右走？?jī)蓚€(gè)極端肯定都行不通，也不現(xiàn)實(shí)。可是走到哪里合適呢，哪里是“平衡點(diǎn)”呢？或者說(shuō)能不能找到這么一個(gè)皆大歡喜的“黃金分割點(diǎn)”呢？這讓筆者想起古人的智慧——中庸思想。現(xiàn)在中庸更多地被解讀為一種道德境界、思想方法、處世哲學(xué)和做人藝術(shù)。在收入差距的把握上，“不走極端”顯然已是共識(shí)。而“不走極端”恰恰是中庸之道的精髓。如何運(yùn)用古代智慧，指導(dǎo)或解決現(xiàn)代社會(huì)產(chǎn)生的問(wèn)題，是一種值得探索的方法。
中庸講究“過(guò)猶不及”，恰到好處。孔子曰：“質(zhì)勝文則野，文勝質(zhì)則史。文質(zhì)彬彬，然后君子”。就是說(shuō)質(zhì)樸勝過(guò)了文飾就會(huì)粗野，文飾勝過(guò)了質(zhì)樸就會(huì)虛浮，質(zhì)樸和文飾比例恰當(dāng)，然后才可以成為君子。收入差距過(guò)小，對(duì)于高績(jī)效的員工是一種不公平，收入水平不能體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值，久而久之必然“人心浮動(dòng)”。而對(duì)于“做一天和尚撞一天鐘”的“混混”來(lái)說(shuō)，則是一種不負(fù)責(zé)任的放縱。時(shí)間長(zhǎng)了還會(huì)心安理得，不曾想“溫水煮青蛙”，安逸慣了，也就跳不出來(lái)了。同時(shí)“搭便車”的現(xiàn)象多了，對(duì)員工的積極性更是一種打擊。收入差距過(guò)大，大到違背了人們的常規(guī)思維，就會(huì)讓員工產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的不公平感。平安董事長(zhǎng)馬明哲2007年的稅前薪酬高達(dá)6616.1萬(wàn)元，此事曾在社會(huì)上炒得沸沸揚(yáng)揚(yáng)。
中庸講究“毋意、毋必、毋固、毋我”，其中：意，就是憑空猜測(cè)；必，就是絕對(duì)肯定；固，就是頑固不化；我，就是自以為是。不能一條道走到黑，鉆牛角尖，認(rèn)死理。對(duì)于收入差距的理解，更應(yīng)該靈活多變。有人懷念計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，天天念叨雖然那時(shí)候生活清貧，但人人平等，由此拋開(kāi)一切談平等。更多的人主張只要有本事，拿多高工資都不應(yīng)該有異議，由此拋開(kāi)一切談激勵(lì)。一個(gè)剛畢業(yè)不久的小伙子，在一家大型企業(yè)憑借著“三寸不爛之舌”，拿下來(lái)一個(gè)又一個(gè)“大單”，按照約定，算下來(lái)的獎(jiǎng)金比總裁都高，兌現(xiàn)后遭到了員工的強(qiáng)烈不滿，理由是他的“本事”是建立在公司品牌、資源和團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)之上，不是憑“一己之力”。不能說(shuō)大家的指責(zé)沒(méi)有道理，所以在收入差距上不能認(rèn)定收入差距小或者大就是好或者不好，處理上要做到因地制宜，因時(shí)而變。
中庸絕不是似是而非，風(fēng)吹墻頭草。是在一定的社會(huì)歷史條件下，在處理具體問(wèn)題的時(shí)候所采取的一種實(shí)事求是的方法。收入差距大或小，沒(méi)有絕對(duì)的好與壞。與企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段、組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等都密切相關(guān)。作為人力資源管理者，一定不能墨守成規(guī)，要從實(shí)際出發(fā)，認(rèn)認(rèn)真真做好基礎(chǔ)工作，而不是抱著某種理念不放松，光說(shuō)不練。“適合的才是最好的”，要認(rèn)識(shí)到凡事無(wú)絕對(duì)，沒(méi)有絕對(duì)的公平，沒(méi)有絕對(duì)的合理，沒(méi)有所有人都叫好的分配方案，所以只能“夾縫中求生存”，符合組織戰(zhàn)略，符合大部分員工的利益，做到光明磊落，坦坦蕩蕩，你的中庸之道遲早會(huì)得到大家的認(rèn)同。
如何處理收入差距，是一個(gè)世界性的難題，也是沒(méi)有唯一答案的兩難之題。在國(guó)家層面，“十二五”規(guī)劃提出“扭轉(zhuǎn)收入差距擴(kuò)大趨勢(shì)”。在行業(yè)層面，壟斷行業(yè)、暴利行業(yè)早已成為社會(huì)口誅筆伐的對(duì)象。具體到每一個(gè)組織，每一個(gè)企業(yè)，收入差距就像一桿秤上的秤砣，需要不斷地來(lái)回調(diào)整，以達(dá)到一種平衡的狀態(tài)。如何找到平衡點(diǎn)，需要我們重溫薪酬分配的歷史，吸收成功經(jīng)驗(yàn)的做法，把握公平理論的精髓，領(lǐng)會(huì)中庸思想的智慧，不斷在實(shí)踐中摸索總結(jié)。