社交招聘大潮來襲 準(zhǔn)備好了嗎?
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畢 業(yè) 生
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首席招聘官雜志
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- 更新日期
2013-11-12
近幾年，社交媒體得到井噴似地發(fā)展。據(jù)新浪2012年第四季財報顯示，新浪微博的注冊用戶量超過了5億，日均活躍用戶也達(dá)到了4620萬人之多。如果再加上微信等其它社交媒體平臺，其用戶總量將更是驚人——這無疑給企業(yè)招聘帶來了新的機(jī)遇，同時也帶來了新的挑戰(zhàn)：招聘官們必須快速掌握社交招聘的技術(shù)，才能有效提升招聘的結(jié)果和收益。
如何利用社交媒體
現(xiàn)在很多企業(yè)都已投身于社交媒體的洪流中，但是這其中大部分企業(yè)并不知道該如何運(yùn)用社交媒體來進(jìn)行招聘。他們中的很多人只是把社交網(wǎng)絡(luò)當(dāng)做了一個職位發(fā)布的新平臺，或是雇主品牌傳播的新渠道，一旦信息發(fā)布出去，就坐等收成。于是乎，就有業(yè)內(nèi)專家斷言，“社會化媒體產(chǎn)生了好的傳播效應(yīng)，可以讓這個信息的傳播更加到位，但是純粹的社交媒體和純粹的職業(yè)社交，對招聘其實是沒有那么直接的效果?！?br/>
在2012年國內(nèi)有關(guān)社交媒體的調(diào)查中，73%的雇主表示成功從社交媒體招聘到人，比2011年增長10%。調(diào)查同樣顯示，社交媒體招聘人數(shù)占企業(yè)各渠道招聘人數(shù)的比例只有3-6%!這顯然不是社交招聘所該有的表現(xiàn)。社交媒體為人才招聘提供了龐大的候選人池，但是招聘官卻不知所措。
將招聘信息發(fā)布在社交媒體上，和將招聘信息發(fā)布在公告欄、招聘網(wǎng)站上，本質(zhì)是一樣的，它面向的是主動求職者。相對于招聘網(wǎng)站，社交媒體還有簡歷投遞不便利的弱勢，這也是社交媒體招聘為什么效果一般的主要原因。但是我們是否可以轉(zhuǎn)換一種思維？當(dāng)我們在社交網(wǎng)站的搜索框中輸入簡單的搜索項，我們就能收獲成千上萬種可能。當(dāng)面對如此龐大的候選人池，如果我們主動出擊，是否就能解決企業(yè)招聘上的難題呢……
數(shù)據(jù)的幸福與煩惱
Linkedin用戶量已突破2億，加上Facebook的用戶量，這一數(shù)字可能突破10億。國外的招聘官就是這樣，很好地利用了這一資源。不過他們所面臨的新問題是，如何從大量的搜索結(jié)果中找到那些最有價值的候選人。
通常在市場營銷領(lǐng)域，面對龐大的消費(fèi)市場，會對其進(jìn)行細(xì)分。市場營銷團(tuán)隊會基于數(shù)據(jù)和行為，給消費(fèi)者進(jìn)行評分，然后根據(jù)再投資需求對其進(jìn)行分級。針對不同層級的消費(fèi)者，采取不同的市場策略。招聘同樣可以如此，當(dāng)我們面對龐大的候選人池時，也需要進(jìn)行候選人的分級，去甄別最能滿足企業(yè)招聘需求的候選人。
國外的招聘官在利用社交媒體來進(jìn)行招聘時，也同樣先利用站內(nèi)搜索引擎進(jìn)行搜索，或在特定功能的討論區(qū)里，鎖定相應(yīng)的候選人（如在behance.net尋找平面設(shè)計師，在GitHub.com尋找技術(shù)和開發(fā)工程師）。一旦識別候選人，就會跟蹤他們的聯(lián)系信息，并將相關(guān)的數(shù)據(jù)及資料導(dǎo)入企業(yè)的候選人跟蹤系統(tǒng)（ATS）中。接著，他們還會跟蹤候選人的Twitter和Facebook信息，看看其公開的內(nèi)容，或者在谷歌上進(jìn)行文章搜索。通常，他們會利用Radian6 這種社交營銷云工具對候選人在未來60天的社交行為進(jìn)行跟蹤，并且記錄下來——所有的行為都是手動完成。
為了更有效開發(fā)候選人的社交形象，企業(yè)通常需要配置2-3名計算機(jī)人員，編寫算法、蜘蛛和機(jī)器人，將所有社交網(wǎng)絡(luò)的信息從站點(diǎn)上扒到企業(yè)自己的客戶關(guān)系管理系統(tǒng)（CRM）中去。在團(tuán)隊中，還要配置一名數(shù)據(jù)庫營銷專員，來進(jìn)行評分和檢索信息，對CRM系統(tǒng)中的候選人進(jìn)行分級。
為什么要進(jìn)行候選人的分級呢？主要是希望能讓招聘團(tuán)隊將更多時間花在更有價值的候選人身上。相對于隨機(jī)的表單，利用進(jìn)行排序的表單進(jìn)行招聘會更有效率。其次，它也能提供面試的成功率，在錯誤的候選人身上只會浪費(fèi)時間。再者，它可以優(yōu)化流程——對于消極候選人，他們顯然更愿意面對一個簡單的招聘流程。當(dāng)然，將所有這些好處疊加，就能有效降低人均招聘成本。
為了讓社交招聘更有效率，有的企業(yè)將這一塊的內(nèi)容外包給大數(shù)據(jù)公司。這些公司不僅可以提供候選人名單，還可以根據(jù)你的特定指標(biāo)對名單進(jìn)行排序，甚至包括監(jiān)督目標(biāo)候選人的社交網(wǎng)絡(luò)行為。相比企業(yè)自行操作，這樣操作更節(jié)省人工成本，也更快速準(zhǔn)確。
可能有人會抱怨，在國內(nèi)的社交網(wǎng)絡(luò)上，候選人的信息太過單一，抑或我們還沒有這樣大數(shù)據(jù)或社交營銷云的工具可以利用。其實不用著急，人才招聘是個非常有潛力的市場，相信不久的將來，會有更加適合中國本土的社交招聘工具出現(xiàn)。
社交招聘的未來
我們都在說社交招聘擁有非常遠(yuǎn)大的前景。有這樣的看法，不僅是因為它具備非常大的用戶基量，能讓招聘效率提升，招聘時間縮短，也包括在社交招聘中的每一個人都能得到更好的體現(xiàn)——從招聘官接收到填補(bǔ)關(guān)鍵流失崗位的任務(wù)，到候選人尋找他們的下一段職業(yè)生涯，社交招聘模式都不是強(qiáng)勢的，它帶著天然的、友善的面孔。
技術(shù)正在讓我們的生活變得越來越容易。社交媒體的蓬勃發(fā)展，給了我們機(jī)會?，F(xiàn)在正逢其時，我們要利用它、塑造它，并且將它更好地付諸行動，為每個人服務(wù)，驅(qū)動企業(yè)走向更加美好的明天！