“完美”裁員之防止裁員“后遺癥”
- 職場資訊 -
白領一族
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《企業管理》
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孔祥民
- 更新日期
2013-11-05
A公司經營狀況堪憂，公司經營層決定大幅裁員，并要求各部門在2天內完成裁員工作。由于時間緊、任務重，缺乏總體指導，各部門采取的裁員方法可謂五花八門：有的部門采取直接上級提名，部門主管評議的方法；有的部門采用民意調查表法；有的部門采用臨時考評法；有的部門甚至干脆就采用抓鬮法。最后，各部門都按指標要求完成了裁員任務，當時好像企業沒有受到什么影響。大約過了一個多月，冒出來一系列裁員“后遺癥”：有的員工問，憑啥要讓自己離開有的員工到勞動局告狀，說企業未按國家相關勞動法規執行；甚至有的員工散布企業經營危機言論，企業公眾形象迅速下降。
裁員“雙刃劍”
企業裁員絕不能忽視其本身存在的兩面性。
期望面。一是通過裁員來優化崗位匹配關系，激發企業活力，增加員工危機意識，改善企業經營管理水平。二是通過裁員降低企業運營成本，向外界傳遞變革利好信號，提高企業形象，贏得外界支持。
抵制面。一是被裁者貶損企業形象，負面宣傳公司文化。二是引發員工心理陰影。“幸存者綜合癥”研究專家哥倫比亞商學院喬沃爾教授認為，幸存者會因能活下來而覺得幸運，但比起沉重得多的消極情緒，這種積極的情緒只是零星的幾點，他們想到更多的是“也許事情還遠未結束”和“不幸也可能會降臨到自己身上”。
裁員“防身術”
為確保順利裁員，避免產生太多“后遺癥”，應將裁員作為一種管理手段，必須規范開展。
事前宣傳要到位
員工對公司采取的裁員行動有知情權，公司應開誠布公地向外界傳達裁員信息。主要包括：一是要宣傳公司愿景和目標。二是告訴員工公司在經營發展中遇到的困難，公司究竟基于什么考慮才做出裁員的決定。三是要盡可能展現人性化的一面。比如，公司將盡可能幫他們聯系就業單位，給予超出法律規定的補償金。同時告訴大家，如果公司經營形勢好轉，對表現優秀的員工，會優先考慮給他們崗位。同時，最好提前明確裁員目的、辦法和相關政策，其中應注意兩點：
一是清晰直接。所表達的意思，必須能被員工正確理解和認識，避免措辭模糊，讓員工覺得企業態度不明朗。
二是充滿感情色彩。缺乏感情投入的裁員聲明會讓員工有一種被欺騙感，很難讓人接受。而聲明中的動情描述，更易拉近公司和員工的距離，由對立面走向統一戰線。
遵紀守法是經營之本
《勞動法》第41條規定：企業生產經營發生嚴重困難的，需裁減人員20人以上或裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。同時，還要根據法律法規適用條款進行補償，勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第5條規定：經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，未滿一年發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的，按1年的標準發給經濟補償金。
優選評價式裁員
有的企業在正式裁員前，鼓勵大家自愿離職或者單個勸退去尋求更好的發展，但這種方法比較適用于經營模式、標準化管理相對成熟、人才比較豐富的公司。這樣做容易將裁掉的人輸送到競爭對手那里，對于人才相對匱乏的公司來講不適用。因此，為了盡可能使裁員取得比較好的效果，通常還是選擇評價淘汰法裁員，留下精英，送走平庸的員工，達到優化公司內部管理環境的目的。
措施得力是保障
商界大師羅伯特說：“采取什么樣的裁員措施，比是否裁員更重要。采取人道手段裁員的公司能更好地保持住留職員工的信任與忠誠。而信任是企業最有價值也最容易消失的資產。”因此，裁員決定被員工認可后，下一步員工最為關心的是怎么實施，而被裁員工是否心服口服是企業應重點思考的問題。
1.把握好原則。有員工講：“我知道，早就內定好了，所謂的考試和測評這些花架子，只不過是掩人耳目、走走形式罷了。”很多員工對裁員方法不放心，怕被“關系網”給擠掉了。管理者必須制定公開、公平、公正和透明的裁人原則和做法，指導公司整個裁員活動。
2.方法要合理。一位中層干部說：“忍了好久了，有些人員的表現一直很糟糕，早就想將其辭退，但礙于關系情面還是能忍則忍了，今天，借公司出臺的裁員政策，一裁一身輕，何樂而不為。” 一般情況下，當組織關系復雜、冗員嚴重、推諉扯皮、效率極低、員工水平層次明顯時，為了避免裁員節外生枝，必須快刀斬亂麻，短、平、快。另外，應將裁員看作是一個長期連續行為，盡量不急于求成，采用循序漸進的方法可能更為穩妥。比如，將裁員融入日常管理活動中，形成規范的淘汰機制，根據日常評價，根據態度、技能四象限分析法，將員工分為四類，裁員的首選對象當然就是那些工作態度和技能均差的第四象限者，尤其當明確無法通過培訓改善時，裁員自然就會發生。可以采取兩步裁員法：
第一階段：“只裁不增”：根據員工工作業績情況，明確在某一季度、半年或者一年內將人員裁到某個定員人數，在這一階段，為了不使自己掉隊，很有可能原來計劃裁員的對象由于強大的激勵功能，使其業績飛躍提升，變成了模范員工；
第二階段：“裁-進平衡”：裁到定員目標后，采取“裁-進”動態結合原則，即裁多少增多少。這樣做會讓每個員工始終保持如履薄冰的工作狀態。
3.后續溝通。在裁員中，企業需要進行大量的溝通來消除產生的誤解和矛盾。其中“一對多”和“一對一”的溝通很重要。盡管裁員聲明入情入理，裁員方案科學嚴謹，落實裁員也天衣無縫，但身處其中的員工不可避免地會出現消極情緒。員工本人需要承受一定的壓力，但公司也需要給予必要的疏導，為此，管理者必須時刻保證溝通渠道暢通，主動和他們進行深入細致的思想溝通、交流，打開他們的心鎖，那種無視員工消極情緒或采取“躲起來”的做法，只會強化員工的不滿，甚至會激化矛盾。
4.程序要恰當。裁員不僅要有合理的規劃和具體的落實保障措施，同時還要有規范的程序，確保裁員活動穩步推進、卓有成效。