如何讓文化真正成為驅動力？
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張顧嚴
- 更新日期
2013-11-04
兩天的課程結束。因為航班問題，需要多留一天。一學員邀請我到企業內部參觀。
到了企業，這位老總迫不及待的就帶我去看他們的“文化建設”。廠房區，辦公區，隨處可見標語。顯眼并且精致。看我看的仔細，這位老總很激動的告訴我。這是他們六個高層花了一個多月時間搞出來的。說的過程中，自豪之情洋溢于表。
做咨詢和培訓久了，筆者不大喜歡說好聽的。因為一個稱職的咨詢培訓導師是需要看到問題并且解決問題的。
我隨后問了這位老總，您的文化標語是怎么來的。企業員工貫徹如何？
這兩個問題一出來，老總表情微變。說道，這些文化標語是我們出去參觀時候看到好的記下來，也有一些高層看書看來的。至于員工貫徹，實際上遠沒有達到我的預期。請老師來也就是為了看看能不能給點建議，如何讓下屬能夠貫徹我們的文化？
其實不但這位老總，很多企業都犯了一個核心問題，那就是把文化當標語。員工口號喊的響，行為確實南轅北轍，大相徑庭。
如何才是文化？如何讓企業文化深入員工內心？如何才能讓文化真正成為員工的行為標桿和守則？
筆者先為各位分析下，文化的作用是什么？然后再談談如何做文化？
各位作為企業的朋友可以先思考下，你認為文化的作用是什么？張 顧嚴把企業文化作用定義為3個詞-感召、過濾、篩選。
何為感召？比如在土地革命初期，***一句口號-打土豪分田地。非常鮮明的作用就是，找對群體，激發斗志，凝結人心。為何？農民有地就有糧，有糧就有飯吃，不需要賣老婆賣孩子，這個文化表達出來淺顯易懂，農民聽了觸動內心。這就是文化的第一個作用。
為何要過濾？正如企業創業初期，以生存為導向，必須要感召更多的人才。在企業成長到一定程度。對于進來的人才則是需要設置機制，嚴格考評。張顧 嚴曾經為國內一家大型網絡公司培訓。培訓結束后他們的一位高層領導給我講述了一個故事；一個年輕人，進公司試用期時候，營銷績效特別突出，這家公司現今很多營銷方法還都是這個年輕人想出來的。但是，在試用期結束，進行考試的時候，這個年輕人照抄他人試卷，被監考官發現。對于此類行為是不允許通過試用期的。雖然層層求情，但是CEO最后郵件就回了一句話，按照公司價值觀執行。為什么？這家網絡公司很重要一個價值觀就是誠信。照抄試卷雖然是一個小行為，但是觸碰了底限，這種人是直接被過濾掉。即使他的能力再好。因為觸碰企業價值底限的人，能力越強，未來危害越大！
最后是篩選。什么是篩選？篩選就是把不合適的再淘汰！企業成長時期的變化，一定會造成內部員工的分化。對于這些持續遵循價值觀和文化的員工，是不斷培養使用。但是對于時間久了，思想懈怠，甚至是與公司主流文化不配合的，則需要定期淘汰。很多老總不喜歡淘汰下屬。其實殊不知，定期淘汰不合格員工，也是一種激勵措施（負激勵-在此不多講）。只有不斷去除害群之馬，才能讓千里馬有發展空間。
知道了文化的作用。筆者再給大家分析下文化的構成。
各位在本子上畫環環相嵌的四個圓。從外向內依次寫上：物質-行為-制度-精神。
物質是企業文化的基礎，只求精神不求物質的企業文化可以說是不存在的。為何？從馬斯洛需求來講，最基礎的就是生存。沒有哪個員工是為了單純實現個人價值為上班的，再說了。現在這個社會，個人價值的高低，很重要也很直接的一個標準就是物質收入。所以很多企業講奉獻，筆者是不贊同的。為什么？奉獻是不顧自己只顧他人。一個連自己都不顧的人，如何能照顧好他人？前段時間，一大學朋友課上偶遇，一女性離異后肚子帶著孩子做企業。雖然是企業做的有聲有色，但是破碎的家庭卻總是心病。閑談之余。這位同學說了一句話，我認為對婚姻和事業都有價值。她說，他當年最感動他前夫的一句話，就是上大學時候，對他說，為了你，我可以付出一切。包括生命！就是這句話，那時那景，讓她感動的梨花帶雨，非他不嫁。結果呢，結婚了，有了孩子了。這男人卻一樣對別的女人說同樣的話。然后說了一句經典之言—一個男人如果說即使不要命也得要你。你一定不能嫁？他連自己的命都不負責，還會對你負責？
其實換個角度考慮下，做企業何嘗不是呢？一個員工如果沒有物質卻還天天喊奉獻，自己家庭親人生活不顧，為企業？只有兩種情況，就是他在謀更大的利，或者是這本身就是個沒心沒肺企業培養出的沒心沒肺的而員工。家庭是最基礎的社會單位。如果家庭生活都照顧不了，怎么能安心為企業貢獻呢？
文化的第三層是行為。筆者在為國企也好，民企也好，甚至是政府機構講情商的時候，都不停倡導行為。其身正不令而行，其身不正雖令不從！行為文化是下屬最容易模仿和認知的文化。因為記住一句話-下屬不聽你說什么，而看你做什么。一個天天自己到點下班的領導是不會有一群愿意加班的下屬；一個自己總是遲到的領導是不可能有一眾愿意準點上班的員工；一個領導渾渾噩噩的企業，是不可能有兢兢業業的優秀團隊的！筆者一家咨詢企業，其老總和我抱怨下屬遲到嚴重，而且理由重重。結果調查發現，下屬也同樣這樣抱怨這位老總。每次老總來晚了，都會開會時候來句，昨晚陪客戶吃飯到十二點，前天談項目談到下半夜一點等等等。你有理由，下屬就沒理由？你覺得你的理由很充分，難道下屬就不認為自己的理由充分？所以，領導者要形成真正的文化，那就需要身正令行。我們會發現，聯想之所以成長的這么迅速與文件，其領導人的行為文化影響至深。最經典的莫過于柳傳志的開會制度。不管是誰開會遲到，都要罰站。哪怕是自己。
文化的第二層就是制度。制度方面筆者不想多說。多數企業都很重視制度。這里只提出一點就是要獎罰有度。有制度不能憑感覺。中國企業管理者很喜歡按照心情定獎罰，而非依制度來定。這也是幾千年下來的“大人物”習慣——心情好，重賞！心情差，無錯也罰！
筆者提議，制度應該像火爐，既能觸碰時候燙到違規者，又應該能在遵守時給予溫暖和關懷。
最核心的是什么？當然是精神？我們經常發現，我們照搬的口號為何形成不了文化？因為那不是你自己企業的內在精神！很多人學習海底撈，為什么海底撈你學不會？是因為我們只是模仿形而忽視精神。海底撈高品質的服務背后是對下屬對企業的高度認同。這里筆者送給大家一句話；一個沒有情感認同的企業，是不可能給客戶高品質服務的；一個在企業中不幸福的員工，是不可能把笑容傳遞給客戶的！
所以企業的精神很重要，精神從哪里來？從歸屬感來！為什么男人一成家，更加的努力奮斗？責任與歸屬感！很多企業談文化，最多只談到制度一層。殊不知，沒了情感精神，再好的制度也是一紙空文！張顧 嚴說的直白點：其實制度是蒼白的，只能為那些愿意遵守的人服務，對于不愿意遵守的，制度只是一紙空文。我們想想，是不是？遵守制度的，從不犯錯，違反制度的，總是那么幾個人！
所以，要談文化，首先確定這不是只是掛在墻上的口號，更不是用來顯擺的展板。而是要其扎根每個員工心中，真正成為企業全員的內在驅動力。