綠色人假設：綠色激勵策略
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- 更新日期
2013-10-12
一、“綠色人”假設的管理激勵策略——綠色激勵
根據“綠色人”假設，人最終追求的是一種長期的、可持續的和高質量的幸福生活。
在對人進行激勵時，首先要理解人的需求，要針對人的需求而不是欲望進行激勵才能夠使人與組織得到雙贏。
所謂的“綠色激勵”就是針對“綠色人”的激勵措施，這種激勵是指在激勵的方向上要與員工的需求匹配、在激勵強度上要與員工的能力大小相匹配的一種激勵理念。其最終目的是通過激勵促使員工在實現組織和個人目標的同時持續的保證員工的身心健康，以提高員工的生活質量。理解該概念需要注意以下幾點：
1.人的需求具有多樣性，所謂的激勵，在方向上要與員工需求相匹配，指的是員工的主導需求，只有這樣激勵對提高員工的積極性、主動性和開發人力資源才是最為有效的。
2.對員工進行激勵的整個過程中，會對員工造成壓力，而這種壓力的大小一定程度上與激勵強度成正比。
3.由于人的“需求”和“能力”隨著時間的推移、自身條件和環境的改變而變化，因此激勵也應該是動態的。
“綠色激勵”包含了兩層含義：一是在激勵的方向（內容）上，要針對人的主導需求而不是其他需求更不是欲望去激勵；二是在激勵強度上，激勵目標的設定要考慮被激勵者的能力。分為三種情況討論：
第一種情況：被激勵者的能力小于完成激勵目標所需的能力，激勵效果不明顯導致人力資源浪費同時也挫傷被激勵者的積極性，不能有效地開發人力資源。
第二種情況：被激勵者的能力大于完成激勵目標所需的能力，其結果有兩種可能。一種可能是被激勵者根本就不能完成任務，挫傷被激勵者積極性的同時組織目標的實現受到影響；另一種情況就是如果被激勵者完成了任務，必然是被激勵者超極限地發揮了自己的腦力和體力而完成的，這無疑對被激勵者的身心健康不利，長此以往“過勞”將不可避免地發生在被激勵者身上。
第三種情況：被激勵者的能力等于完成激勵目標所需能力，此時，被激勵者不僅能夠完成任務而且自身的價值也得到了體現同時組織目標的實現也得到了相應的績效保證，從而達到個人和組織“共贏”的局面，這也正是“綠色激勵”所追求的目標。
由于被激勵者的“需求”和“能力”具有動態性，激勵機制和措施也必須彈性。
二、綠色激勵的實施策略
綠色激勵的實施，無論是對管理者還是被管理者來講，都最終體現在其行為上。一方面管理者在實施激勵措施的時候，既要考慮到其面對的是“綠色人”又不要忘記自己也是“綠色人”，在這種情況下，組織內所體現出的行為才可能是一種“綠色行為”。那么，如何使得傳統的激勵方式轉變為“綠色激勵”，改變組織員工的行為為“綠色行為”呢實施“綠色激勵”成功的關鍵是通過改變組織成員的觀念去規范和約束其行為。
（一）綠色價值觀的形成
價值觀的形成是構建組織文化的第一步，價值觀的形成過程包括核心價值觀的提出和員工對核心價值觀的認同。在提出階段，既要考慮組織的戰略目標、組織高管的價值觀，同時又更要考慮“綠色”的價值觀。
（二）創設綠色的工作環境
環境對人的價值觀和行為方式都有很大的影響，綠色的工作環境不僅對人的生理影響是綠色的而且對人的心理影響也應該是綠色的。這就要求創設綠色的“物理環境”和綠色的“心理環境”（德國心理學家K.勒溫提出的拓撲心理學中的一個基本概念）。
（三）構建綠色的人力資源體系
1.構建綠色人力資源體系的六項原則
（1）和諧原則，和諧原則包括四方面的和諧，即員工自身和諧：指員工的生理和心理的健康、和諧、平衡；員工與員工的和諧：指和諧的人際關系；員工與組織的和諧：一方面指組織內人力資源結構的多樣性和合理性，另一方面指員工與組織相互投資的有效性和和諧性；組織與環境的和諧：指組織的雇主品牌的創立過程要與外界環境和諧。
（2）健康原則，包括員工健康和組織健康。員工的健康是指員工的生理健康和心理健康；而對于組織健康的觀念筆者認為一個健康的組織至少應該包括下列內容：組織內的個體是自我和諧的；組織內個體之間關系是和諧的；組織內個體與各部門的關系是和諧的；個體與組織關系是和諧的；組織內的部門本身是和諧的；組織內部門之間的關系是和諧的；部門與整個組織關系是和諧的；整個組織包括其組織成員和各部門與外部環境（社會和自然）的關系是和諧的。
組織與外部環境（自然和社會）的關系可持續（組織存在和發展的可能性）。
（3）可持續發展原則，組織和員工共同可持續發展，是“雙贏”的結果。組織的可持續發展是指組織內部員工可持續發展（組織存在和發展的可能性）；組織的服務對象是可持續的（決定了組織存在的必要性）；組織與外部環境（自然和社會）的關系可持續（組織存在和發展的可能性）。
（4）經濟原則。經濟原則不是“唯利是圖”，而是在保證組織的使命和愿景的前提下，把“降低成本”和提高“經濟效益”作為組織管理的一項“副產品”。
（5）參與原則。參與原則是指組織在管理、決策和激勵等整個過程中都要有員工的參與。一方面使員工更加認可組織的管理機制，另一方面其管理機制可能更加適合員工。參與原則是組織實施“綠色激勵”的基礎和重要的實現方式之一。
（6）個性化原則，由于個體具有差異性，其需求尤其是主導需求各不相同，而組織針對不同個體的激勵所要達到的目標也各不相同，因此，組織的激勵機制要突出員工的個性。
2.綠色人力資源體系的主要內容
（1）綠色崗位，綠色崗位有兩層含義，一是指綠色產品生產或服務崗位；二是指基于員工勝任能力的崗位設置，即能崗匹配。這樣的崗位既不會對環境及消費者造成傷害同時也為員工的輕松工作和對員工進行“綠色激勵”奠定了基礎。
（2）綠色目標，在綠色崗位的基礎上要為員工制定綠色目標。綠色目標是指在組織整體目標下根據員工的能力為其設定中、長、短期目標，一方面員工為了實現目標不至于超極限地發揮其能力，另一方面也要保證組織目標的實現，當然，目標的設置要考慮對環境的影響。
（3）綠色績效管理體系，績效管理是組織戰略落地的載體，而績效也同時對員工的行為起導向作用，員工“綠色行為”的形成有賴于綠色績效管理體系。所謂綠色績效管理體系就是基于“滿意度”的績效管理體系，在選擇考核指標以及績效管理的整個過程中要同時考慮員工的滿意度、顧客的滿意度和環境的滿意度三方面。
（4）綠色獎酬體系，包括健康獎勵制度、員工幫助計劃（EAP）、個性化的薪酬以及菜單式福利等一切有利于員工身心健康和環境可持續發展的策略，并且對組織長遠目標有貢獻的獎酬體系都應納入綠色獎酬體系中。
（5）綠色工作時間制度，其核心是員工能夠自由支配時間。因此，我們盡可能地根據崗位的差異性建立不同崗位的彈性工作時間制度，這是“人性化”激勵和管理的集中體現。
（6）綠色保障體系，實際上，員工的很大一部分壓力來自于對自己和組織未來的不確定性預期。
（四）“綠色行為”的形成及強化
在員工認可了組織所倡導的綠色價值觀念的基礎上，在綠色環境的影響下和在綠色人力資源體系的激勵與約束下，員工的“綠色行為”得以形成。