如何解救“病入膏肓”的職業經理人？
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新華網
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2013-09-13
2003年，職業經理人首次列入上海《緊缺人才開發目錄》，一時間，關于這一群體的一切便成為媒體關注的焦點。從吳士宏離開TCL、李漢生離職北大方正、陸強華脫離創維集團……到仰融出走、楊斌被捕、李經緯入獄。這么多精英人物紛紛“落馬”，令人在扼腕嘆息之余，心頭浮起疑問：職業經理人到底怎么了？今天，就讓我們將視角轉向職業經理人、轉向這一群體的職業生存狀況。 有人說，中國的職業經理人好像感染了流行病毒，而且中毒很深，傳染力極強，若不盡快解毒，恐怕真的要“病入膏肓”了。在此，小編將它們一一列舉，并請來專家對癥解毒。
1、病毒特征：適應性差
毒性：★★★★
病毒發作：2002年，哈慈集團內部發生了一次高層動蕩。兩位負責營銷和宣傳的副總一起離開，帶走了十幾名骨干。另起爐灶的原副總何坊表示，雖然自己的薪酬在哈慈是最高的，但是仍然難以體現自身的價值。2004年4月，均瑤集團董事長助理李國濤出走，被一家有清華大學背景的高科技集團公司委以重任。
專家解毒：以上兩家企業都是國內頗具實力、也頗有發展前景的民營企業。在我國數以千萬計的民營企業中，家族企業超過90%以上，而在家族企業中，幾乎所有請過職業經理人的企業，都有過被經理人拋棄的傷痛。民企一直對機制靈活引以為豪，但職業經理人難以生存的實例表明，民企管理制度的不成熟、觀念的不和諧，以及頻繁的職場斗爭，都使得職業經理人難入其門。因此，從“一見鐘情”到“互相猜疑”，再到“不歡而散”，似乎是國內大多數職業經理人在民企必須面對的三部曲。個中緣由其實可以歸結到兩點上：職業經理人和資本之間的尷尬關系、職業經理人自身條件的制約。
2、 病毒特征：缺乏執行力
毒性：★★★★
病毒發作：東北有家大型國有企業因為經營不善破產，后來被日本一家財團收購。廠里的人都在翹首以盼日本人能帶來什么先進的管理方法。出人意料的是，日方只派了幾個人來，除了財務、管理、技術等要害部門的高級管理人員換成了日本人外，其他的根本沒動。制度沒變，人沒變，機器設備沒變。日方就一個要求：把先前制定的制度堅定不移地執行下去。結果怎么樣？不到一年，企業就扭虧為盈了。
專家解毒：一位經理人的成功，5%在戰略，95%在執行。在經理人素質中，“堅定的職業目標”通常被列在首位。作為一個優秀的經理人，認準了的事情，必須身先士卒、百折不撓。這不僅能顯示經理人的人格力量，而且由此產生的巨大的示范和凝聚作用，能夠有效地激勵和團結員工，共同實現企業目標。
說到底，“執行力”也是一種“決策力”，有著良好執行力的經理人必須是務實的決策者，當然，企業的“執行力”最終表現為團隊力量。團隊力量需要組織和協調，員工行為需要激勵和約束，這些都離不開一套科學公正、切實可行的規章制度。還有最重要的一點是，要注重“細節”，“細節”決定成敗。“在商場上，每一筆生意都是獨一無二的”，成功的執行者能夠針對具體環境巧妙設計出解決問題的細節，這些細節體現著一個人處理問題的原創性和想象力，因而也是這個時代最稀缺、最寶貴的東西。
3、病毒特征：不夠國際化
毒性：★★★★
病毒發作：甘肅金川公司斥資34.75億元，買斷瑞士嘉能可公司在西班牙某地的全部鎳精礦，一批本土人才將前往西班牙。但在異國發展并不是一件容易的事，公司的調查報告認為，“走出去”后，由于面對的是不同的市場規則，對管理的要求會不同，以國內企業人員的水平，難以勝任，公司目前最缺乏具有國際化經營能力的職業經理人。
專家解毒：越來越多的中國企業需要到國際市場融資，甚至進軍國際市場，作為經理人必須具有能開展跨國家和跨文化管理的能力，這是企業加強國際競爭力的基本要素。但是，目前很多企業存在一個認識上的偏差，即“海歸”就是國際化人才，只要有留學經歷、海外工作背景，他就是國際化人才。其實，真正的國際化人才不僅需要有多方面跨文化的技術工作經驗，更需要具有跨文化的管理經驗。
作為國際化經理人，應具備以下多方面的能力：一是具備國際化經營的心理素質；二是具有促成組織向全球化取向變革、創造適應全球化趨勢的學習環境和激勵員工追求卓越的能力；三是具備與各國、各民族人員談判，解決問題的能力；四是具有熟悉和融入其它國家主流文化的能力。最重要的是，國際化經理人必須具有跨國經營的戰略思想和創新力。
國際化經理人不是天生的，需要后天培養，一般說來，作為個人，有在三至四個國家的工作經歷最好。
4、病毒特征：頻繁跳槽
毒性：★★★★★
病毒發作：2000年11月，在4年內一手將創維電視的銷售業績從7億做到43億元的前創維區域銷售總經理陸強華，發表《致創維銷售體系全體員工公開信》，將其與創維集團4年來的恩恩怨怨徹底公開，并攜150多名精兵強將投奔競爭對手高路華，一個原本簡單的高層員工流動行為變成了對原企業的致命打擊。
今年年初，方正集團助理總裁周險峰率眾加盟海信數碼在IT界也引起震動，與其一起跳槽的還有方正科技產品中心總經理吳京偉、銷售平臺副總經理吳松林、產品總監以及PC部門的一些基層管理人員和技術人員。
專家解毒：事實上，很多國內企業，都會遇到“叛將出走，帶走一營判兵”的情況，孰是孰非很難定論。為什么會出現這種狀況？其根本原因是缺乏互信的基礎。
站在企業立場，互信是合作的前提。在目前，能不能信任職業經理人是企業發展成敗的關鍵。
站在經理人立場，頻繁跳槽對個人職業生涯來說并非明智之舉，會增加企業的反感，覺得你是一個不安分的人。職業經理人跳槽前應該給自己一個合適的定位，不僅要讓自己的個性、職業競爭力與公司的要求相契合，還要確保公司提供的發展空間能夠增加個人的職業含金量，而不應該盲目地去換一個新環境，一味地希望增加自己的收入或提高職位。同時，太過頻繁的跳槽還會讓你的心態變得浮躁，不利于事業的進一步發展。
其實，經理人在民營企業生存難，矛盾是雙方面的。一方面是民企經營還沒有拋開家族觀念，不能給予經理人很大的信任，使得經理人認為才華無法施展；另一方面是經理人自身要求太多，總覺得老板給予太少，感覺好像寄人籬下，處處受制于人。事實是，現在很多民營企業已經改進了很多，他們正在逐步探索一種適合企業自身發展的職業化、制度化道路，經理人要給予他們時間，多溝通、多包容。任何一個企業的領導者不是天生就具有領導才能的，需要后天的學習與磨練，雙方在不斷磨合的過程中共同成長，才能建立起一種互信互利的和諧伙伴關系。