人才戰略中的“水”、“木”之道
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2012-10-10
從海爾十余載的步步登高到激流勇退、重回象牙塔，從投身福田的嶄露鋒芒到選擇自主創業的意氣風發，從創業失敗后的困惑迷茫到投身吉利的激情燃燒。若不是聽魏梅親口敘述，外人很難將這一段段充滿挑戰的經歷與她溫婉的形象聯系在一起。
三月的杭州草長鶯飛，一派生機盎然。在位于杭州市濱江區的吉利集團總部，記者拜會了吉利集團副總裁魏梅女士———位汽車行業聞名遐邇的女性人力資源管理者。
水的哲學
“人力資源部門的工作就像水一樣，它靜靜流淌時你可能感覺不到，但它卻始終存在；水可以飛沙走石，也可以滋潤萬物，在變革時期，它能為企業發展提供強大的推動力?！毖矍暗奈好?，說話慢聲細語，正是她，用不到一年時間解決了吉利在管理中存在的諸多癥結，并搭建起一套完整的崗位體系、績效體系、薪酬體系、干部體系和職業發展體系。
2009年6月，魏梅加盟吉利，在她之前，吉利集團人力資源部門負責人已走馬燈似地換了十幾任。她的前任中也有人做過類似的改革嘗試，曾有一位帶著華為思維模式推行大刀闊斧改革，最終未能將吉利變成第二個華為，自己卻不得不黯然離去。
“我覺得浙江人天生擅長逆向思維，在這里開展工作不能硬來，不能靠長官意志和總部意識?！蔽好沸χ忉尩?，“在海爾，你說怎么做，大家就會怎么做，在吉利，你說怎么做，大家會問為什么？”
和我國很多民營企業一樣，吉利在發展之初并沒有建立起一套系統的管理體系，因此在人員任用、薪酬機制等各方面，形成了各子公司“各自為政”的局面。當企業壯大到一定程度的時候，這種“原生態”的管理模式就露出明顯的弊端，甚至成為前進的制擎。如何帶領吉利的人力資源部門完成轉型是魏梅上任后面臨的最嚴峻挑戰?！稗D型是一件痛苦的事，因為我們必須否定從前的一些做法，很多過去被證明是成功的做法，為了未來的發展必須要改，面臨的阻力可想而知。”
“人力資源是個看不見成績的工作，HR給大家帶來的利益，大家通常認為是自己應得的，但如果HR工作哪兒不到位，別人就會認為是你克扣了他們的利益?！倍八浴钡奈好窙]有硬來，而是借力高盛入股吉利、引入IBM人力資源管理提升的良機，展開“滲透式”改革，并最終用半年時間整合了集團內部的人力資源系統。
“水”的最高境界是“人人置身其中，卻感受不到它的存在?！蔽好方忉屨f，HR的任務就是為員工創造適宜的生存環境，建立一個陽光平臺，及時發現、調整、激勵企業每位員工的創造力?！拔覀冇幸痪淇谔枺嚎鞓啡松⒓喟?，希望每個進入吉利的人，都能在吉利渡過整個職業生涯，找到生命的價值。”
“比如一個八零后的技校畢業學生，他到吉利第一條職業線可能是在一線車間，經歷學徒工、中級工，成為高級工；再通過不斷地學習和考試，成為工藝師甚至是工程師。隨著自身能力的提高，他還能擁有第二條職業線，比如參與到新工廠項目、通過項目管理進入管理層、隨著吉利全球化戰略的展開，他可能會被派遣出國，成為海外建廠專家，成長為專業的國際化人才。即便是退休之后，他還能去吉利研究生院講課，發揮余熱。在這套清晰的體系內晉升機制中，每個人都有看得見的未來。”魏梅娓娓道來，“一個人長期從事同一項工作，很容易產生倦怠情緒，這種倦怠不光會影響工作效益，甚至會對生命產生懷疑，這就是為什么有些企業員工會跳樓自殺。我們說快樂人生、吉利相伴，是希望員工不僅把工作當作謀生手段，也能從中體會到職業樂趣?！?br/> 目前，吉利的人力資源職能模式已從傳統的三角形轉成了先進的紡錘形。“過去我們把主要的精力都放在行政事務上，其次才是業務支持，戰略的參與很少，而現在我們人力資源部門的戰略功能強了，我們可以用40%的精力來支撐公司的業務發展，還有20%的能力來支撐和參與企業的戰略?！比ツ甑祝持稍儥C構對吉利集團內部的456個人力資源項目進行掃描，得出的結論是：吉利的HR職能，已經達到了中國企業（包括合資和國企）的先進標準。
佳木成林
對大部分汽車企業來說，車展只是展示新車的舞臺，但對魏梅來說，各大車展也成為她發布汽車人才召集令的舞臺。去年從北京車展開始，長春車展、成都車展、廣州車展，到處都能見到她忙碌的身影。利用這個平臺，吉利招攬到不少志同道合的汽車人才。
“吉利要在2015年實現200萬輛的產銷目標，需要至少翻一番的后續人才。而企業在研發、營銷體系建設以及海外市場拓展方面的戰略規劃，都對人力資源部門的工作提出了更高要求?！?br/> “因為缺少資源，企業在初創時期一定以引進人才為主。當企業發展壯大至一定規模時，一定是引進和培養同時并行，在企業足夠強大時，它不光要自己培養人才，還要向社會輸送人才。”談起人才的引進和培養，魏梅講，吉利有一套獨特的“大樹”、“小樹”理論?！耙M大樹，但大量的小樹還是要靠自己去栽培?！彼f的大樹是指那些具有豐富行業經驗的空降兵。而在栽培小樹的過程也就是在培養人才的過程中，則需要不斷創新。
吉利去年發布的“吉利認可的千名研究生計劃”，被業界評價為一套充滿創新精神的人才快速補充機制?！拔覀儾皇呛唵蔚卣幸恍┐髮W生到企業去工作，而是根據實際需求，挑選企業的難題作為學生的課題，有針對性地培養企業需要的人才?！蔽好废蛴浾呓忉屨f，吉利會為這一千名研究生在企業里找一千個項目，這些項目分布在企業運營管理的各個環節中，“比如他是搞成本控制的，如果降低三千萬元是項目目標，他降了四千萬元，那我們認為他是優秀的研究生，如果他只降了一千萬元，那可能就不合格，要么是理論、要么是研究方法有缺陷?！?br/> “這個項目是李書福董事長的創意，說實話，我初聽到這個設想時，還覺得不太靠譜，但真正實施起來，市場反應空前，收到超過10萬份簡歷，遠超出我們的預期?！?br/> “吉利在未來幾年需要三萬人，我們希望有一萬人都是自己從學校里培養出來的。”魏梅對吉利的人才森林充滿信心。
激情至上
2011年1月17日，吉利汽車發布公告，委任魏梅為執行董事兼薪酬委員會成員。
魏梅自己的職業歷程，可以被解讀成一篇不斷尋求突破的職業規劃教案。雖然在大學中獲取的專業知識“一畢業就慘遭時代淘汰”，但她在求學過程中掌握的體系化思考能力和創新意識，以及飽滿的工作激情，使她的職業生涯一直如魚得水。
1991年從中國海洋大學畢業時，魏梅趕上了大學畢業生不再包分配的大潮，原本期待進國家計委的夢想也隨之破滅。她和八十多名大學生一起，到了還在起步階段的青島－利勃海爾。“那時候海爾的辦公環境很差，工廠也很偏僻，每天都要坐卡車去上班?！?br/> 除了外在條件艱苦，更讓魏梅難以接受的是內心深處的落差。
大學學的是計劃經濟管理，卻遇上市場經濟抬頭的大環境，學無所長，讓魏梅甚感失落。她還記得張瑞敏初見她時說的話：“你學這個專業能干什么？怎么到企業來了？”
“說實話，當時連我自己都覺得很迷茫?！被貞浧甬敵跄嵌螘r光，魏梅說，“開始只能在人事處、企管處幫忙，后來我覺得應該給自己找一個專業方向?！?br/> 借著一家英國公司培訓ISO9000的機會，魏梅較早掌握了體系管理的思路，這個當初不怎么引人關注的發展方向成為她職業生涯中的第一筆財富。
很