人才評鑒之誤
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- 更新日期
2012-07-05
國內某大企業的招聘專員們，眾星捧月地圍著一位仙風道骨的老者，會議桌上擺滿了應聘者簡歷。老者是公司重金請來的風水大師，他提供的服務從辦公室選址及內部裝修裝飾，滲透到人才招聘。生辰八字、屬相、筆跡、姓名、面相，構成這家企業選人的葵花寶典。
而在西方發達國家則呈現了另一種景象。“多數求職者認為招聘專員會花四五分鐘看一份簡歷。”招聘中介機構“階梯”（The Ladder）最近公布了一份研究報告，“而實際上，招聘專員只用6秒鐘掃一眼簡歷就做出合適/不合適的決定。”
人才評鑒的效度關乎企業用人得失，更關乎人才的職業生命。最令人震驚的是，如此重要的事情，卻采用如此隨意的方式進行。根據哈佛大學的一項研究，80%的人才流失源于選才失誤。無論是東方式的故弄玄虛，還是西方式的漫不經心，結果都是懷才不遇和懷財不遇—有才能的人得不到體面的工作，有財力的企業找不到能力強的人才。草率評鑒人才的做法，無異于“草菅人命”，是一種不能承受之輕。
偽人才縱橫四海，假測評行走江湖
中介機構質量良莠不齊，造成“偽人才”盛行；而在人才評鑒領域，非科學、準科學、偽科學方法論魚目混珠，科學方法論曲高和寡。
偽人才何以盛行 企業花重金聘用高級人才，卻因為看錯人而用錯人，導致“偽人才”潛伏在關鍵崗位。在十幾年的人才測評師生涯中，我所測評過的職業經理人年薪從幾十萬到幾百萬不等，從測評結果來看，名譽、地位、收入與能力沒有很高的相關性。許多人貌似“人才”，卻不能領導企業走向成功，甚至危害企業的生存和發展。
偽人才縱橫四海，靠的是六種看家本領：
第一，優質學歷、資歷與形象；第二，卓越的面試經驗和技巧；第三，個人品牌管理能力強，具有在公司內部營銷自己的出色能力（唐駿的《我的成功可以復制》里分享了不少此類經驗）；第四，表面業績好，有時，運氣和市場因素也會成全某些偽人才的業績指標，而且他們精于包裝之道；第五，上行管理能力強，與上級建立良好的個人關系，深得上級的信任，甚至不惜借助潛規則向上爬；第六，管理自己職業生涯的能力強，精打細算職場得失，知道什么時候該跳槽，也知道往哪里跳。
偽人才靠著以上本領，勢如破竹，即使閱人無數的企業家，若不借助評鑒工具，用肉眼看人也難免看走眼。富有傳奇色彩的前GE首席執行官杰克。韋爾奇，在戰略思維上似乎無可挑剔，但他退休之際為自己選擇的接班人，現在看來似乎是一個錯誤。咨詢顧問Peter Cohan認為，杰克威爾奇在三個候選人中，沒有選擇最棒的Jim McNerney而選擇了比較差的Jeff Immelt，但好在他沒有選擇最差的Bob Nardelli.
橫亙在企業與人才之間的中介機構質量良莠不齊，也造成偽人才盛行。低端招聘中介機構賣的是簡歷，高端招聘機構如高管聘請機構（俗稱獵頭），應深入了解企業文化、崗位要求、上級領導風格、行業特點，而且對候選人的各方面素質做詳盡調查，但事實上，有意愿而且有能力在企業和高管人才之間做匹配的獵頭顧問實屬鳳毛麟角。獵頭顧問的原始動機是獵到獵物—只要人才到崗就可以收取費用。
容易流行的假測評 一些企業覺得，讓獵頭負責人才的鑒定，就好像讓裝修公司的人驗收裝修質量一樣，讓人放心不下，于是，專業的人才評鑒機構出現了。如果說獵頭公司是對高端人才的追蹤、初選和包裝推薦，那么人才評鑒公司就是拆開包裝做“人才驗收”。但令人失望的是，態度上兢兢業業、誠惶誠恐地驗收人才，能力上知道看門道而非看熱鬧的專業人才評鑒公司也是鳳毛麟角。在人才評鑒領域，非科學、準科學、偽科學方法論魚目混珠，科學方法論曲高和寡。
說人才測評是算命，是對測評業內人士的最大侮辱。可是相信算命的人力資源管理者不在少數。為什么類似算命的測評有很多人信？其實心理學家早在1948年就通過實驗揭示了迷信的心理基礎—福勒效應（Forer effect）： 人們把人類的共性當成自己的個性。心理學家福勒（Bertram R. Forer）讓學生們做一份性格問卷，告訴大家測評的結果是針對每個人的性格分析。但實際上，他給每個學生的分析都是一模一樣的、從各類星象學拼湊而成的文字。學生們對這個分析的評價是“非常準！”（平均打分4.26，0~5分區間）
2009年，通過一年的努力，嚴謹的英國科學委員會為科學重新下了一個定義：“科學是基于證據，通過系統方法理解自然界和人類社會的過程。” 這個定義有三個要點：第一，強調“基于證據”，這一點對人才評鑒十分適用；第二，強調系統方法；第三，把人類社會納入科學研究的對象。所謂系統方法，指的是客觀觀察、量化、實驗、統計分析、歸納、可復制、同行評議。在眾多的特征下面，科學精神的實質是懷疑，科學的一個特征是假說可以被證偽。當一個理論、工具號稱永遠正確，一百年不變的時候，我們就要懷疑它的科學性了。
在人才評鑒領域，越是科學的東西越枯燥乏味，越不敢自稱絕對真理，越不容易流行。偽科學則相反。維基百科上列了一串長長的偽科學清單：星象學、筆跡學、顱相學、由日本學者收集大量統計數據的血型與性格，甚至測謊儀、心理分析皆榜上有名。有些偽科學，例如由德國解剖學家提出的顱相學，歷史上一度以科學的面目出現。另一些偽科學源于對有限研究成果的無限制應用，例如基于神經科學研究發現的開發左右腦理論和NLP.還有一些偽科學如微表情識別，源于媒體的夸大報道和娛樂界的夸張創作（例如美劇Lie to Me）。
偽科學測評方法論，以及部分以心理測驗為名目的算命術（例如根據喜歡什么動物推斷個人特征），無一例外極其簡單形象、生動好玩，而且因為福勒效應，加上自己實現的預言（self-fulfilled prophecy，即人們相信一個預言會出現，就會相應地做出反應或自我暗示，結果讓本來不一定發生的預言發生了。“信則靈”也是如此）和選擇性記憶，也相當地“準”，大行其道絕非偶然。這些只可用于個人消遣的把戲，卻被很多企業明里暗里用于招聘選拔，實在是一種不能承受之輕。
心理類型學以MBTI和九型人格為最流行，有其科學成分。MBTI是基于心理學大師榮格的理論，經過心理測量學的研究檢驗并不斷改進，為眾多心理學家所接受。九型人格在主流心理學界獲得的認可不如MBTI，但在社會上的影響力方面大有超過MBTI之勢。心理類型學把人分成有限的幾類（MBTI把人分成16類），把特定的個體鎖定在特定類別以內、其他類別之外，既增進了自我認知，又局限了自我認知。心理類型學屬于準科學，用MBTI于人才選拔就好比用步槍打坦克，是一種不能承受之輕。
提到人才測評，多數人想到的是問卷和軟件。人才測評，“濫”就濫在問卷，“軟”就軟在軟件。問卷是自說自話。雪上加霜的是，很多問卷來自國外，即使做了本地化，也大多水土不服。既是翻譯的問題，又是文化的問題。在測評領域，越是效度高、檔次高的東西，越不容易軟件化，電腦代替人腦是遙遠的事。適合電腦化的測評工具，目前局限于自我報告的人格測驗和智力測驗。一般來講，傳統的紙筆測驗很容易做到施測電腦化和評分、報告自動化。而中端的結構化訪談和高端的評鑒中心，充其量目前只能做到部分施測電腦化和評分匯總的電腦輔