為什么應屆畢業生流失率高?
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畢 業 生
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中人網
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- 更新日期
2008-10-28
今天和一位企業老總談到一個非常現實的話題：應屆畢業生進到一個企業后，往往經過一兩年的培養，剛剛能獨立承擔工作了，卻向公司提出要離職。一項調查表明，員工進入企業的第一年是接受培訓，公司付出的少于得到的，第二年兩者基本持平，從第三年開始，企業得到的大于付出的，也就是說從第三年開始，企業才開始回收前兩年為培訓新員工的投入。但令企業困惑的是，經過兩年的培養后，卻出現了離職高峰。這確實是一個非常普遍的現象，仔細想來，導致這種現象的原因確實很復雜：
１、如今的大環境和10年前有著明顯的不同，知識經濟、全球化、信息化的影響，人的思維很活躍，整個社會也變得非常躁動，應屆畢業生作為最年輕的一個群體必然會受到感染。
２、如今這些出生于上世紀80年代的年青人（人稱80后），與比他們年長的員工在性格上有著很大的不同，他們追求時尚、敢于創新、敢于冒險、蔑視忠誠，他們不是在為一個企業或組織工作，而是為自己工作，他們不會對一個企業從一而終。曾經有一個80后的員工，非常明確地提出他是為自己今后的簡歷在工作，自己從事的每一份工作都是為了將來跳槽時能夠書寫一份更有吸引力的簡歷。
３、他們進入職場時，很多重要的位置由60后、70后的前輩占據著，由于個性的原因，他們不會像老員工那樣有忍耐力，他們希望得到認可，但老員工認為他們還不成熟、還缺乏經驗的積累，還需要進一步培養，從而不敢把重要的任務賦予他們，不敢給他們更多的自主權。但他們自己并不這樣認為，于是雙方便產生了沖突。
以上都是客觀的因素，但作為企業，尤其是企業的管理層，老板更應該從企業自身尋找原因。我們常聽企業高層抱怨，畢業生剛進企業時，除了腦子里有一些可能已經過時的理論知識（這是我國高等教育的問題）外，沒有任何實際工作經驗，是企業給他們提供了鍛煉的機會，同時還為他們提供薪水。也就是說是企業培養了他們，他們開始并沒有給企業創造價值，但仍然能夠獲得薪水。經過一兩年的培養，剛剛能夠獨立工作，就向企業索取更高的回報，一旦得不到滿足就離職，真是根本不懂得報恩。
“報恩”，一個多么可笑的詞匯，奮斗在如今這個時代的管理者，居然能提出這么幼稚的要求！企業裁員時，有沒有想到員工曾經為企業創造了比應該多得多的價值而放棄裁員？曾提倡“聯想是我家”的聯想集團，因遭遇IT業的冬天而大規模裁員時，聯想的員工就發出感慨：沒有哪個家庭會因為經濟困難而將家里的哪個成員開除出去，聯想的裁員顯然與它所提倡的文化背道而馳。這說明，無論是企業還是員工，都在追求自己的價值。要知道，“世上沒有永恒的敵人，也沒有永恒的朋友，有的只是永恒的利益”。
畢業生剛進入企業，確實沒有實際經驗，不能獨立承擔責任；確實是企業培養了他們，給了他們機會；確實是企業支付了比他們實際所創造的價值高得多的薪水……但這不能成為企業在他們具備了能力時要求報恩、接受低工資的理由。企業不是慈善組織，當初之所以肯培養，因為其舉也是一種投資，是希望他們將來為企業創造價值。既然如此，畢業生能夠為企業創造價值時，企業就應該支付給與他們自身價值相符的薪酬。因為每個企業都渴望人才，你不支付有人支付，這些你培養了一兩年的畢業生當然只能選擇離職。
在現實中，有些公司對于一線工人或業務人員實行低底薪甚至無底薪的計件工資或業務提成，由此招致這些員工強烈抱怨。
實際上，公司最終所支付的報酬，并不一定比實行其它工資制的公司少，那員工為什么會有如此大的抱怨呢？原因就在于公司僅考慮了公司的安全需求，而沒有考慮員工的安全需求。公司只要對薪酬體系稍做調整，比如增加底薪減少提成或計件單價，在不增加薪酬成本的情況下即可大大減少員工的抱怨。在對待畢業生的問題上也是如此。而且，既然已培養了他們，現在終于要有回報了，可以收獲了，卻因沒有提供給他們能力和所創造的價值相符的回報導致他們離職，對于公司來講，實在是很大的損失。
其實，這些員工作出離職選擇也不是件輕松的事，他們也痛苦。畢竟人是有感情的，他們內心非常清楚，是企業培養了他們，他們也非常希望回報企業。但他們也有自己的需求，也需要被認可，此時薪酬已經不僅僅是金錢了，它代表了一個人在企業中被認可的程度，是尊嚴的象征、個人價值的體現。
在這樣的大環境下，面對這樣一個個性鮮明而又獨特的年輕群體，單純的抱怨已經沒有任何意義了，唯一能做的就是正視現實、正視他們的需求，認真總結經驗，從自身尋找原因，完善自己的人力資源管理體系，使企業的薪酬真正體現員工的價值、關注員工的職業發展、關注員工的內心需求，唯有如此才能營造一個吸引、激勵和保留人才的良性氛圍。其實，應屆畢業生的空白職業經歷也是他們的優勢，正如一張白紙，畫家完全可以根據自己的愛好在上面畫上任何自己喜歡的圖案和顏色。很多成功的企業也正是看重了應屆畢業生的這一特點，每年都招聘一定數量的應屆畢業生，讓<