招聘流程的六個重要“節點”
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《人力資源》
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- 更新日期
2008-02-23
招聘之于企業發展的重要性日益顯現，因為高效、科學的招聘不僅有利于提高企業人才的競爭力，更是有利于推動企業戰略目標的實現。然而，不可否認的一個現實是，在當今企業的招聘實踐中，總是或多或少地存在著一些問題，一些忽視的招聘“節點”。如何解決這些問題，消除這些“節點”已成為當前招聘實戰工作的一個重點和難點。本文就嘗試從當前的這些招聘“節點”出發來探討招聘流程的高效性、規范性和有序性。
★對癥才能下藥——招聘渠道要精選
A公司人力資源經理李先生近來一直都困惑不已，每次從人才市場出來后，李先生都有一股沮喪的感覺，一方面是出口部總監急著要“外貿經理”人選，另一方面是李先生每次去人才市場都無功而返。這種的尷尬困境，想必很多人力資源從業者都不陌生，因為在企業的招聘實踐中，發生這種情形的頻率太高了，其一方面嚴重地影響了企業的招聘效率和招聘質量，另一方面也加大了企業招聘的隱性成本和顯性成本。
那么出現這樣的問題，企業應該如何解決呢？從源頭上講，此問題解決方案的關鍵還是在于招聘渠道的精選。這就正如醫學意義上的“對癥下藥”的道理一樣，正所謂對癥才能下藥，企業在布局招聘流程時，首先需要想到的是“我需要什么樣的人”，第二則是“怎樣去找到這樣的人”。怎樣找到這樣的人呢？這就需要做好招聘渠道的特性與招聘崗位特性的結合。第一要清晰招聘崗位的特性，不僅要明白“我需要什么樣的人”，還要熟知“這些人”的崗位層次、崗位重要程度、所屬類別、招募的緊急程度、薪酬區間、市場供求狀況、活動頻繁區域等；第二要分析各招聘渠道的優點和缺點，如網絡招聘有哪些優點和缺點？現場招聘的優點在哪里、缺點在哪里？獵頭招聘的優點和缺點是什么？員工推薦的優點和缺點又是什么？只有將各種招聘渠道的優點和缺點了然于胸，才能做到科學選擇；第三，就是做好結合工作。拿案例中的“外貿經理”為例，該公司以國外出口業務為主，“外貿經理”職位屬于公司重要崗位，招募緊急，合適人選在市場上呈現供不應求狀態，這是該職位的關鍵“特性”，那么根據這些特性，我們就可以將招聘渠道鎖定在獵頭招聘。因為獵頭招聘具有效率高、人員質量有保證的“特性”。同理，具體到其他職位也是如此，關鍵是要把握好“知癥”與“下藥”的關系，力爭達到“崗位”特性與“渠道”特性最優組合的目標。
★重點就要突出——信息發布要講技巧
多“逛”于人才市場的人，也許都會有這樣一個印象：所有招聘海報的格式幾乎都是一樣的，而且各個招聘職位的排版也幾乎沒有什么差異。這其實就在某種程度上說明了，招聘信息發布工作沒有得到重視。那么企業應該怎樣重視信息發布工作呢？具體來講，在選擇了合適的招聘渠道后，企業在信息發布方面要做好兩點工作：第一，要明確招聘重點。在將招聘信息對外發布時，企業需要根據不同職位人員需求的輕重緩急來確定每次招聘活動的重點，從而為招聘活動確定一個核心；第二，重點職位要突出顯示。一般來講，企業發布招聘信息的第一層次目的就是吸引求職者眼球，那怎樣才能吸引求職者眼球呢？那就是突出顯示，在確定了整個招聘活動的重點和核心職位后，企業就需要在排版上對這些職位信息進行突出顯示，如放大職位需求信息、加“急聘”二字等，總之，要使這些職位信息能夠達到突出、個性、差異的效果。當然，僅做這些還是不夠的，企業還需要選擇合適的人才服務機構，合適的招聘展位，這些都是招聘信息大范圍傳播的關鍵要素。
★誰也不愿意等待——等待地點要費心
誰愿意等待？誰也不愿意等待，但在招聘實踐中，等待是不可避免的，這樣就需要招聘者在等待地點上花費一番功夫。一是等待地點的選擇。有的企業可能會安排在前臺，有的企業可能安排在部門會議室，有的企業可能安排在培訓室，不管選擇哪里作為等待地點，企業始終要把握兩個原則：其一，不能將等待地點安排在人員來往較為頻繁之處，如前臺就不是一個合適之處；其二，要能夠彰顯出企業“尊重人才”的氛圍，地點的選擇直接影射著企業的用人理念，如果企業要營造一種“尊重人才”的氛圍，則就需要在地點上進行慎重選擇。二是等待地點的設置。其實任何人員都可能是企業的“服務對象”，通過等待地點的合理設置不僅有利于提升企業的服務形象，企業文化的對外傳播，而且也有利于增強企業的人才吸引力，當然也可以有效緩解面試者焦灼等待的情緒，對此企業就可以嘗試在等待地點上擺放公司的一些文化宣傳手冊、企業發展史、外界宣傳和評價等，以便于在構建優良企業形象，緩解等待情緒的同時，增強企業的人才吸引力。
★寒暄，誰都喜歡——面試發問要鋪墊
寒暄，這個基本的禮儀，也許很多人都比較喜歡，尤其是初次見面時，真摯的寒暄不僅有利于緩解彼此“陌生”的心理環境，更是可以營造一種輕松的溝通氛圍。那么將這個觀點運用到企業招聘實踐中，則是要求企業方在面試發問前也要來點鋪墊，通過真摯的寒暄來縮減彼此之間的心理距<