到底調(diào)薪要調(diào)多少才夠？
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- 更新日期
2007-11-20
企業(yè)對(duì)抗不景氣的方法五花八門，不外乎節(jié)約開支、減少浪費(fèi)、人員遇缺不補(bǔ)、優(yōu)退等措施，實(shí)在不得已的才祭出資遣員工的方法，資遣雖然是節(jié)省人事成本最直接快速的方法，但也由于使用這個(gè)方法如稍有不慎，極易導(dǎo)致勞資爭(zhēng)議與對(duì)立，甚至對(duì)簿公堂，對(duì)企業(yè)聲譽(yù)造成負(fù)面的影響，利弊得失之間企業(yè)宜事先考慮再三。
至于企業(yè)在不景氣的時(shí)候，到底還該不該調(diào)薪，這是一個(gè)沒有絕對(duì)答案的問題，必須審視企業(yè)本身的負(fù)擔(dān)能力及薪資政策。以下將探討企業(yè)調(diào)薪的課題，希望對(duì)企業(yè)在制定薪資政策時(shí)有所幫助。
調(diào)薪的種類
一般說來，企業(yè)員工的薪資在下列五種狀況可能會(huì)調(diào)升：
一、年度調(diào)薪：
通常企業(yè)在年度的某個(gè)固定的月份進(jìn)行例行性的年度調(diào)薪，通常此種調(diào)薪的目的是為了反映過去一年員工的績(jī)效，故應(yīng)以員工的貢獻(xiàn)度采取功績(jī)調(diào)薪（Merit Increase）的觀念，以激勵(lì)員工更佳的表現(xiàn)。
二、特別調(diào)薪：
為了使員工的薪資水平達(dá)到外部公平、內(nèi)部公平及個(gè)別公平，其種類可細(xì)分為四種。
1.為達(dá)到業(yè)界薪資水平所做的調(diào)整。（外部公平）
2.為了留住某一重要員工所做的調(diào)整。（外部公平）
3.為符合同工同酬或最低工資的法令規(guī)定所做的調(diào)整。（內(nèi)部／外部公平）
4.為修正新資低于薪資等幅下限現(xiàn)象時(shí)所做的調(diào)整。（個(gè)別公平）
此種調(diào)薪除了有緊急狀況時(shí)可臨時(shí)辦理外，一般說來將跟著年度調(diào)薪一并進(jìn)行調(diào)薪。
三、升等調(diào)薪
公司升等的規(guī)定系屬員工發(fā)展體系中之一環(huán)，適用于雙軌晉升制中的非主管軌晉升路徑。升等（Progression or Upgrade）是因?yàn)閱T工的能力（知識(shí)、技能、態(tài)度）提升，已能勝任更高職等的工作，而予以升等。一般說來，升等具有以下三種特性：
1.只有職等提升，職稱并未變動(dòng)。如一職等的工程師升為二職等的工程師，只有職等的變動(dòng)，仍維持原來工程師的職稱。
2.工作的質(zhì)量提升。
3.升等多發(fā)生于基層與中階的間接員工，較少用于資深員工或管理階層，理由是職等越高，升等的要求也越高，也就代表升等越來越困難，所以每次升等間隔的時(shí)間也就越久。
為了酬庸工作的貢獻(xiàn)度增加，升等時(shí)通常會(huì)伴隨著調(diào)薪，但通常調(diào)到高一個(gè)職等的薪資下限。在實(shí)務(wù)上，升等通常與功績(jī)調(diào)薪（Merit Increase）合并處理，給予較大的調(diào)薪幅度，更增加激勵(lì)效果。而其作業(yè)也會(huì)與年度調(diào)薪作業(yè)一并辦理。
四、晉升調(diào)薪
晉升與升等不同之處在于，晉升屬于員工發(fā)展計(jì)劃之雙軌晉升制中，主管軌的晉升路徑。所謂晉升（Promotion）是指員工提升其工作職務(wù)，而被指派擔(dān)任主管或其它更重要的主管職務(wù)。晉升包含以下四種特性：
1. 升等不只是職等的提升，職稱都同時(shí)改變。如三等工程師晉升為四職等的主任（Supervisor）。
2. 工作內(nèi)容大幅變動(dòng)，主要是因?yàn)樨?fù)擔(dān)管理的職責(zé)。
3.晉升通?？捎霾豢汕?，其職缺出現(xiàn)系因?yàn)閱T工異動(dòng)或組織擴(kuò)編。
4.晉升的條件應(yīng)包括工作經(jīng)驗(yàn)、工作績(jī)效、所接受之教育訓(xùn)練、語文能力等等，年資反而應(yīng)視為次要考慮因素。
同樣為了酬庸晉升的員工其貢獻(xiàn)度的增加，晉升時(shí)也會(huì)伴隨著調(diào)薪，但其調(diào)幅通常依公司薪資政策而定。晉升調(diào)薪屬特別預(yù)算范圍，個(gè)案處理的情形較為常見，并不一定需要與年度調(diào)薪同時(shí)進(jìn)行，可選擇適當(dāng)時(shí)機(jī)辦理晉升與調(diào)薪。
需注意的是，無論升等（Progression）或晉升（Promotion）的調(diào)薪預(yù)算均應(yīng)按實(shí)際需要另行提撥，不應(yīng)占用功績(jī)調(diào)薪（Merit Increase）的預(yù)算，否則將失去激勵(lì)效果。
五、試用期滿調(diào)薪
雖然勞動(dòng)基準(zhǔn)法已取消試用期的規(guī)定，但是多數(shù)的公司仍保留新進(jìn)員工試用期的規(guī)定，一般規(guī)定是三個(gè)月。如果員工通過試用期的考核，就可以成為公司的正式員工，并享有所有正式員工的福利。通常員工在通過試用期的同時(shí)，公司為了給予鼓勵(lì)，通常會(huì)適度的調(diào)薪，一般多為3%~5%.
但是也有部份公司的理念認(rèn)為新進(jìn)員工既然通過層層的筆試、面試而終獲錄取，除非公司本身懷疑自己的的招募制度老是無法挑選出正確的員工，或是眾面試主管缺乏識(shí)人的眼光而老是看走眼，否則實(shí)無必要先壓低價(jià)碼（薪資），俟試用期滿再予以調(diào)整，因此在錄取之時(shí)即給予其十足之薪資，并言明試用期滿不另調(diào)薪。
不景氣下的企業(yè)調(diào)薪思維
許多企業(yè)主也許認(rèn)為現(xiàn)在景氣那么差，而且失業(yè)率又那么高，員工應(yīng)該不敢隨便換工作，況且公司今年也沒賺什么錢，景氣要翻轉(zhuǎn)不知道還要等多久，為了節(jié)約人事成本，所以今年就決定不調(diào)薪了。
我奉勸有這種想法的企業(yè)主要小心了，因?yàn)槟阕钫湎У膬?yōu)秀員工將要開始離你而去，因?yàn)橐勒嬲心芰?、能替公司賺錢來渡過不景氣的明星員工在勞動(dòng)市場(chǎng)上是不會(huì)受景氣影響的，失業(yè)率再高他們也不會(huì)擔(dān)心，因?yàn)槿魏螘r(shí)候他們都有能力變換跑道，而留下來的員工大部分則是在勞動(dòng)市場(chǎng)上不具競(jìng)爭(zhēng)能力的一般員工，至于那些公司的冗員他們絕對(duì)是誓死與公司「永續(xù)經(jīng)營」下去的。
如此一來<