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    隨著企業內外部環境和員工自身情況的變化，必然伴隨著人才流動。在這種流動中，有些是在人才流動的合理限度之內的，它們對組織和員工是有益的；有些超過人才流動合理限度的流動，則構成了人才流失，它們對企業和員工都可能是有害的。對一個企業中的人才流動，區分哪些是在人才流動的合理限度之內的，哪些是在人才流動的合理限度之外的，即對人才流失狀況的判定，是做好人才流失危機管理的基本前提。

一、人才流動與人才流失

    人才流動作為一種社會現象古今中外都是客觀存在的。在我國古代，許多官僚和大戶人家都有自己的謀士，這些人是可以自擇其主的，這種自擇其主就屬于人才流動。在當代西方發達國家中，隨著生產力的發展，人才流動出現了非常頻繁的局面。在美國，各種組織中人才流動的頻率都是非常高的，有關資料顯示，近年來平均每人一生要流動12次。在日本，由于長期以來實行的是“終生雇傭”的就業體制，人才在組織之間的流動頻率是很低的，只有3％左右，但在組織內部的流動頻率也是很高的，達到10％。在我國，改革開發以前，由于實行高度集中的人事管理體制，人才流動的頻率是非常低的，但在改革開放之后，隨著人事管理體制的改革，人才流動也出現了非常頻繁的局面。

    人才之所以要流動，無論從組織還是從個人角度看，都有其客觀必然性。美國學者卡茲（Katz）在其組織壽命學說理論中，從保持組織活力角度論證了人才流動的必要性。他通過對大量的科研組織所進行的調查統計發現，一個科研組織的成員在一起工作的時間在1.5到5年之間，成員相互之間信息交流水平較高，相應地出成果的情況也較好；低于1.5年或高于5年，成員相互之間的信息交流水平就不高了，相應地出成果的情況也就不好。因為組織中的成員共事不到1.5年，相互之間還處在熟悉適應的過程，很難暢所欲言，進行充分的信息交流；共事超過5年，已失去了新鮮感，可交流的信息已交流的差不多了。卡茲的組織壽命學說實質上告訴我們，相同的一批人在一起工作的時間不能過長也不能過短，時間長了組織就逐漸趨于老化，時間短了相互沒有適應就分開對組織也不利。組織的最佳年齡區為1.5到5年，超過5年人才就要流動，給組織注入新的活力；而低于1.5年就流動，對組織也是一種損失。因此，卡茲的組織壽命學說從保持組織活力角度論證了人才流動的必要性和時間間隔。而另一位美國學者庫克（Kuck），在他的庫克曲線中，則從更好地發揮個人創造力的角度論證了人才流動的必要性。他通過對研究生畢業參加工作后創造力發揮情況所做的大量調查統計中發現，一個研究生從畢業參加工作開始，創造力經由增長期、高峰期、衰退期和穩定期而實現一次循環。當創造力進人穩定期時，如果不改變工作內容或更換工作環境，創造力將在穩定期所達到的水平上維持下去。庫克曲線實質上告訴我們，為了使創造力不斷提高，應在創造力進入穩定期時，按庫克曲線就是進入到一個新環境后的4到5年，就要變換工作部門或研究課題，也就是要進行人才流動。因此，庫克曲線從更好地發揮個人創造力角度論證了人才流動的必要性和時間間隔。從以上兩個理論可以看出，無論是從組織還是從個人角度來看，人才流動都有其客觀必然性。

    人才流動雖然有其客觀必然性，但作為一個具體的企業，則希望保持人才、特別是關鍵人才的相對穩定。早在一百多年以前，組織理論的創始人之一、法國管理學家法約爾就在其著名的十四項管理原則中指出：企業成功的關鍵在于有一批穩定的人員、特別是管理人員。這種觀點對今天的現代組織同樣是適用的。組織通過保持人員穩定，有利于樹立長遠觀念，便于保持工作的連續性，同時也更有可能提高企業的內聚力。相反，過高的人員流動可能導致生產混亂、質量下滑、溝通不暢、協作失調和員工士氣低落等問題，從而降低勞動生產率。同時，人員流動的成本也是相當高的。據保守的估計，人員流動后的替代成本是所離開人員月薪的二到三倍，其中的直接成本包括招募、面試、測評、推薦材料核查等方面的成本，以及與安置一名新人員有關的其他費用，而間接成本包括新人員被雇用之前相應設備的閑置，以及新人員在適應工作期間而導致的生產率下降。從以上內容可以看出，對于當代組織，保持人員穩定是非常重要的。

    從以上兩方面中可以看到，人才流動無論是從企業還是從個人角度來看都有其客觀必然性，而作為企業則要保持人才、特別是關鍵人才的穩定。由此可以得出結論，在人才流動合理限度內的流動對企業和個人都是有益的，而超過人才流動合理限度的流動就成為人才流失。這種超過人才流動合理限度的流動，可能是人們主動進行的，也可能是被動進行的，但不管是主動還是被動，只要超過人才流動的合理限度就屬于人才流失。

二、人才流失總體水平的衡量

    對一個企業中人才流失的判定，首先是衡量人才流失的總體水平。根據以上對人才流失的界定，一個企業人才流失的總體水平取決于企業內的人才流動總體狀況，以及企業的人才流動合理限度這兩個方面。

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