2006中國企業招聘盤點
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申巖
- 更新日期
2007-05-14
現代企業的人員招聘途徑越來越多，網絡、獵頭公司、招聘會、校園招聘、媒體廣告等眾多方式都可以為企業提供大量的人才信息，使企業擁有更多獲取人才的途徑，此次調查顯示，在眾多招聘方式中，企業使用最多的方式分別是招聘會、網絡招聘、人才交流中心和校園招聘。超過半數的企業會到招聘會上尋找人才，45%的企業選擇了通過網絡招聘來獲取人才信息，選擇人才交流中心和校園招聘來進行人員招聘的企業比例分別為37%和32%。
招聘渠道使用企業比例，市場占有率
招聘會50.4%－－21.5%
網絡招聘45.5%－－19.5%
人才交流中心36.9%－－15.8%
校園招聘31.6%－－13.5%
職業介紹所23.1%－－9.9%
朋友介紹22.4%－－9.6%
平面媒體廣告17.3%－－7.4%
獵頭公司6.8%－－2.9%
私企、外企偏愛“網絡招聘”
兩會期間，政協委員袁立本建議政府鼓勵和扶持網絡招聘。“現在就業壓力大,傳統招聘會效率又很低，應嘗試各種就業招聘方式。”這一提議引起大家對招聘形式的熱議。
由中人網獨家進行的《中國企業人力資源管理現狀調查》顯示，傳統招聘模式——招聘會依然是企業應用最為廣泛的招聘形式，半數的企業都會通過參加招聘會來招聘人員。但是“網絡招聘”作為成長最為迅速的招聘形式，其市場占有比例已經逼近招聘會。對于這種現象，中華英才網總裁張建國認為：“生處網絡時代的求職者更喜歡通過互聯網來獲得他想要的一切，當然，也包括工作。”
數據表明，國有企業最常采用的主要渠道是招聘會、校園招聘和網絡招聘；私企主要采用網絡招聘、招聘會和人才交流中心三個渠道，外資企業主要采用網絡招聘、招聘會、人才交流中心和校園招聘四個渠道。張建國認為比起傳統招聘模式，網絡招聘更為高效、便捷、低成本。對于資金實力不甚雄厚的私企來說，網絡招聘這種便捷、經濟的招聘模式無疑具有很強的吸引力。而對于外企來說，網絡也是其篩選應聘者的第一關，因此多數的外企也不會放過網招這一高效的招聘模式。
“校園招聘”的入場券——“資金 + 實力”
每年的下半年，國內外知名的企業都會在國內知名的大學里展開一場激烈的“校園招聘”大戰。校園招聘在搶先一步網羅人才的同時，將企業和企業文化一起推銷給了廣大中國未來的職場精英和最具實力的消費者。校園招聘也不是單一的招聘行為，更是企業的重要營銷手段之一。
但是“校園招聘”不會成為每個企業的盤中餐，舉辦校園招聘會費時、耗財、勞力，對于中小型的公司來說，他們缺乏足夠的人力和資金來支持一系列的校園宣講和招聘活動。調查顯示，采用校園招聘最多的企業是資產規模在3億元以上的大型企業。
私企：向應屆生say no
“絕對不招應屆生”，在去年招入兩名應屆生后，曾先生發出了這樣的感慨。曾先生說，去年公司招入兩名應屆生，一個在入職半年后辭職了，原來他只是將這里當成了跳板，找到機會就跳到心儀的大公司去了。另一個工作雖然過得去，可是只做自己那一點事，交代給他的別的事推三阻四的不肯做，象我們這樣的小公司，怎么能象大公司那樣什么事都有專人去負責呢。
像曾先生一樣，很多私企都提出了不招應屆生的口號。《中國企業人力資源管理現狀調查》結果顯示，企業錄用的人員主要來自兩個渠道：社會人員和應屆畢業生。其中社會人員比例最高，達到51.7%，應屆畢業生次之，比例為34.5％。
進一步分析發現，在各種性質的企業中，只有國有企業在新進人員的錄入上，應屆畢業生的比例超過了社會人員。而私企招聘應屆生的比例最低，應屆生只占全部新進員工的不到30％。造成這一結果的原因，一方面是企業在工資待遇、職業通路、能力提升、技能培訓等方面不能達到應屆生對職位的期望；另一方面，私營企業由于自身規模、資金、等原因希望員工入職后立刻就可以從事相應崗位的工作甚至其他工作，同時私企通常在管理制度上不夠健全，管理實踐也也缺乏積累，很難對應屆生進行上崗前的入職指引。另外，現在多數應屆生畢業后雖然在技能上不具備直接上崗工作的能力，但在個性上，由于信息化社會帶給他多元的文化和價值體驗，使他們成長為個性獨立的一代，造成的結果就是企業無法接受這種“我行我素”又不具備崗位要求的“應屆生”。
外資企業：嚴把人員入口關
調查發現，無論是面試、知識考察還是心理測驗，外資企業使用這些人員選拔技術的比例都高于其他類型的企業。95.2%的外資企業都會對應聘者進行面試。57％的外資企業都會對應聘者進行知識方面的考核。這兩項比例在國有企業中僅為84.6%和47.2%。在私營企業中也僅為87.4%和45.2%。
心理測驗作為評價中心技術的一種較易實施的人才選拔方式，在外資企業人員選拔中的使用比例也高于其他兩類企業。
競聘演講是我國在我國人員選拔、晉升方面具有廣泛的基礎，目前，仍有16.9%的國企使用競聘演講的方式來作為人員選拔的依據。但在在外資企業這<