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    人才是企業(yè)發(fā)展必不可少的條件；人才是企業(yè)發(fā)展的源泉；人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。發(fā)展人才才是硬道理。可是，每當(dāng)年底也成了企業(yè)最“動(dòng)蕩”的時(shí)期，因?yàn)槟甑资侨瞬帕魇У母叻迤凇；蚴莻€(gè)人原因或是企業(yè)問(wèn)題，企業(yè)面臨著大大小小的人事變動(dòng)。上至管理層，下至普通員工。也許對(duì)于普通員工你不以為然，但是一個(gè)普通員工足以影響到企業(yè)的生產(chǎn)力。所以人才流失絕對(duì)不是一個(gè)輕松的問(wèn)題，試讓我們?nèi)シ治鲆幌氯瞬帕魇У木売伞?br/>
    人才流失大體有以下幾種原因：

    一、對(duì)工作環(huán)境不滿意。首先是工作氛圍不滿意，人員之間缺乏交流溝通，缺乏和諧的工作氛圍。個(gè)人見(jiàn)解得不到重視，個(gè)人工作業(yè)績(jī)得不到肯定，產(chǎn)生了一種失落感。其次對(duì)自己的工作不滿意，如對(duì)工作的目標(biāo)和任務(wù)不清楚，對(duì)自己承擔(dān)的工作失去熱情、缺乏興趣，無(wú)新鮮感，缺乏挑戰(zhàn)性，缺乏個(gè)人成就感。第三對(duì)目前的薪資待遇不滿意。總覺(jué)得自己付出多得到少，自我價(jià)值沒(méi)有得到體現(xiàn)，心態(tài)不平衡導(dǎo)致了“人往高處走”。

    二、對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景缺乏信心。往往企業(yè)在發(fā)展上升時(shí)期，人才的流失率相對(duì)較小。這個(gè)時(shí)期雖然薪酬待遇不一定很高，但員工看好的是企業(yè)的發(fā)展前景。在企業(yè)發(fā)展的鼎盛時(shí)期，更是人才的集聚時(shí)期。而人才流失率高的時(shí)期，則是企業(yè)發(fā)展遇到問(wèn)題的時(shí)候，如經(jīng)營(yíng)上的問(wèn)題、效益上的問(wèn)題、經(jīng)營(yíng)班子的協(xié)調(diào)合作問(wèn)題、企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)問(wèn)題、以及股東對(duì)企業(yè)的投入問(wèn)題等，都會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展的信心。

    三、對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的考慮。當(dāng)員工在企業(yè)中感到自己有合適的工作，最能發(fā)揮自己的作用的時(shí)候，往往是工作最穩(wěn)定，最有效率的時(shí)候。但隨著企業(yè)的發(fā)展，個(gè)人貢獻(xiàn)率的提高，員工對(duì)企業(yè)會(huì)有新的需求，如對(duì)薪酬的需求、職務(wù)和職位的需求、技術(shù)技能提升的需求、榮譽(yù)的需求等，如果企業(yè)對(duì)員工的合理需求不聞不問(wèn)，員工的需求得不到滿足，往往會(huì)人心思走。年輕的高知識(shí)人群，以及有較高技能的人員則是企業(yè)或行業(yè)人才流動(dòng)的主體人群。

    四、外部企業(yè)高薪高職位的吸引。在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、人才競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的態(tài)勢(shì)下，以高薪酬、高職位招人、挖人的現(xiàn)象司空見(jiàn)慣。禁不住誘惑，頻頻跳槽的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。

    現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要發(fā)展，關(guān)鍵靠人才。企業(yè)要留住人才，必須在用人機(jī)制、體制上作較大的調(diào)整。要針對(duì)人才流失的原因，制定相應(yīng)措施，不僅要治標(biāo)，更要治本。我覺(jué)得應(yīng)從以下幾方面來(lái)著手完善用人機(jī)制。

    1、創(chuàng)造良好的工作氛圍。企業(yè)要根據(jù)每個(gè)人的能力特點(diǎn)量才錄用，放在最合適的崗位，做其想做的事，發(fā)揮其最大的作用。要不斷給予目標(biāo)激勵(lì)和任務(wù)激勵(lì)，要讓員工清楚了解他的具體目標(biāo)、任務(wù)和職責(zé)。要尊重人、關(guān)心人，建立和諧共存，能充分發(fā)揮個(gè)人潛能的工作環(huán)境，形成既是工作場(chǎng)所，又是交際場(chǎng)所、更是生活場(chǎng)所的良好氛圍，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生親近感、依賴感、歸屬感。同時(shí)要改善上下級(jí)關(guān)系。要形成正常的工作關(guān)系，切忌變成人身依附關(guān)系和主仆關(guān)系。

    2、建立科學(xué)的用人機(jī)制。IT行業(yè)是人才精英相對(duì)集中的地方。首先要以德取才，以才用人。要盡可能讓每個(gè)員工人盡其才，才盡其用，在自己的崗位上達(dá)到自我滿足、自我塑造、實(shí)現(xiàn)最高價(jià)值。其次要以業(yè)績(jī)?nèi)∪恕Ｒ⒖茖W(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，重點(diǎn)是績(jī)效。企業(yè)發(fā)展最終依賴于每個(gè)員工的工作業(yè)績(jī)。一個(gè)人的學(xué)術(shù)水平再高，能力再?gòu)?qiáng)，但對(duì)企業(yè)沒(méi)有貢獻(xiàn)度，就不是一個(gè)好員工。第三要提升工作平臺(tái)。企業(yè)要根據(jù)員工的業(yè)績(jī)和能級(jí)，適時(shí)調(diào)整工作崗位和工作職責(zé)，以承擔(dān)更多的任務(wù)和更重的責(zé)任。要?jiǎng)?chuàng)造各種工作平臺(tái)或活動(dòng)舞臺(tái)，實(shí)現(xiàn)技術(shù)、管理、行政多種通道發(fā)展的模式，防止各種人才“共占一個(gè)臺(tái)，同擠一條道”，形成人才閑置、人才浪費(fèi)、人才流失的現(xiàn)象。

    3、建立有效的激勵(lì)機(jī)制。在建立合理的薪酬體系基礎(chǔ)上，逐步使工作業(yè)績(jī)與薪酬計(jì)劃相匹配。在薪酬激勵(lì)方面，尤其要強(qiáng)調(diào)差異化激勵(lì)。一定要根據(jù)員工的貢獻(xiàn)度給予相應(yīng)的激勵(lì)；一定要以工作成績(jī)說(shuō)話，去年好不等于今年好，過(guò)去差不等于永遠(yuǎn)差。取消差異化，其結(jié)果必然是“能人走，庸人留”。企業(yè)在考慮物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，還要予以榮譽(yù)激勵(lì)。低工資一定會(huì)走人，但高工資不能保證不走人，有時(shí)金錢(qián)不是萬(wàn)能的，還需要有精神方面的滿足。企業(yè)根據(jù)員工的業(yè)績(jī)和表現(xiàn)，授予或推薦更高層次的榮譽(yù)稱號(hào)是需要的，也是應(yīng)該的。

    4、設(shè)計(jì)不同的職業(yè)生涯。當(dāng)員工為企業(yè)貢獻(xiàn)青春、貢獻(xiàn)聰明才智的時(shí)候，企業(yè)也應(yīng)為員工發(fā)展作積極的謀劃。首先可以根據(jù)員工的業(yè)績(jī)、技能、職業(yè)道德水平等綜合因素，選擇不同的工作崗位或本崗位不同的工作任務(wù)給予工作輪換，員工輪崗時(shí)要吸收新崗位的知識(shí)，不斷提高技能水平。其次，在提拔任用時(shí)，要控制提升速度，要留有適當(dāng)?shù)陌l(fā)展空間。提拔太慢，影響員工積極性；提拔太快，沒(méi)有發(fā)展空間，使員工產(chǎn)生發(fā)展到頂，另謀發(fā)展的想法。第三，對(duì)各部門(mén)不同員工，制定不同的發(fā)展策略。即使同一個(gè)員工，對(duì)其不同的發(fā)展時(shí)期也要有不同的發(fā)展策略。要因人而異，不